大學教授的崗位績效指什麼意思

『壹』 什麼是績效工資

績效工資，是跟獎勵與績效評估掛鉤的工資，是以員工競聘上崗的工作崗位為基礎，根據環境、責任、強度和技術的差異明確的崗位等級，以組織整體績效和勞動力價值確定工資額度，以員工的勞動水平為支撐支付勞動報酬，充分結合勞動、工資與人事三方面的工資形式。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資的特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

一是有利於員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；
二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資的類型
績效工資可以分為幾個不同類型：
一是依據時間的長短，將績效工資分為長期和短期。長期的績效工資相對穩定，它有利於實現企業的長遠目標，短期的績效工資相對靈活，它有利於激勵員工快速高效的完成即時目標。
二是依據不同績效工資所做的評價與表現方式的不同，將績效工資分為論件計酬獎金、傭金與分紅，小團體獎金，團體利潤分享、節流分享與團體分紅等三種。
三是依據績效的不同計算方式，將績效工資分為個人績效、團隊績效和部門績效，這種分類是表現在通過個人努力後所期望獲得的個人及組織層面的獎勵，換句話說，個人能掌控的績效表現越多，對個人工作激發的動力越大。
績效工資的優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額葯方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利於實現企業的戰略目標？是否能提高企業的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
績效工資的實施原則
1.必須有精確測量業績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關系；
4.對績優員工能提供改善和提升的機會。
績效工資的實施步驟
績效工資源於用人單位對職工進行的績效考核管理方式。績效工資的計量基礎是員工個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。
（一）評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1、雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定；
2、業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估後，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的；

3、對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策後進的目的；
4、對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
（二）業績要素
業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，此外，在業績要素的選擇上要注意：
（1）要和評估方式相結合；
（2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素；
（3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限於工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
（三）評估方式
企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點，二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架。
（四）實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括：
（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
制定績效考核制度，給付績效考核工資是企業為了充分調動職工生產積極性，確保企業經營目標的實現，促進企業效益和職工績效的不斷提高。實現企業與職工共同發展進步。通過企業效益與職工業績的有機結合，提高職工業績和技能水平的一種正激勵機制的反映。一個適當的、合理的、行之有效的績效考核體制，再配合一個具有科學性、合理性的績效工資制度，應該是可以達到上述目標的。
績效工資的誤區
從字面上理解績效工資就是將工資與績效相聯系，以體現績效的報酬形式。其中對績效工資的錯誤謬誤不少：
首先是績效工資的比例問題，確切地說就是占工資總額的比例問題。既為體現績效，就得有一把「尺子」來衡量。但目前所遇到的困惑是「尺子」忽短忽長。有些企業(如多數企業家的年薪)固定工資與績效工資之比為7：3，或6：4，但因基數不同而最終導致收入大相徑庭。在設定績效工資之前，對基數設定的合理與否決定了績效工資的成敗。
其次是固定工資的絕對值。如果沒有固定工資，或固定工資部分很少，就不可能實行績效工資，即使實行了，這種「績效工資」也是不合理的。關於這一點，那些員工高流動率的企業就是一個明證。既然一定要設固定工資，那麼，固定工資的多少從某種程度上講已經決定了績效工資與固定工資的比例了，亦即固定工資給得越多，分母值越大，相應地，績效工資所佔比重越少。而這種減少，也就大大降低了實施績效工資的意義。
再次是不可低估績效工資的負面效應。實行績效工資制，如果員工與同事比較後感覺，「差異過大或不公平」，勢必導致團隊內部結構的破壞，甚至使同事之間的「勾心鬥角」加劇，也就是「犧牲團隊精神」。另外，大面積實施績效工資制，可能導致員工對企業信任感降低，甚至萌生「我的收入都是我掙來的，與其如此不如自己闖天下」的感覺，最終可能導致員工大量流失。
因此，企業實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現有收入，然後再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌「剝奪」員工現有收入。並以「剝奪」部分實施所謂的「與績效掛鉤」。
實行績效工資的注意事項
1.績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造企業文化的動力。
2.在績效指標合理的前提之下，我們主張「績效工資/固定工資」的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。
3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道並且會獎勵該員工。公司如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。
4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
績效工資的意義
績效工資這個概念並不是新東西。上個世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國，農場中採摘橄欖的工人的收入是根據其採摘的橄欖的數量發放的。在現在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內。績效工資的意義是：
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
參考文獻
1.0 1.1 王敏懿. 績效工資對知識型員工反生產行為的影響研究.湖南師范大學,2016
蘇州勞動保障網.績效工資的誤區
睿思逸管理顧問.績效工資的意義及實施的好處

『貳』 高校教師每節課的課酬算基本工資還是績效工資

大學教師的工抄資是：襲國家基本工資+講課的課時費+學校獎金福利制度。並且大學教師的級別不一樣，工資待遇不一樣。比如：輔導員基本工資一千多元。一般教師，基本工資一千多元加課時費，每節課20到30不等。課上得越多，掙錢越多，另外還有學生考核成績有一定獎金。如果講師或者副教授工資和課時費就高些。如果是碩士研究生導師，那麼課時費更高，一節課上百元。如果是博士生導師，那麼收入就更高了。真的差別很大。一般來說：一般教師每月工資：二千到三千左右。講師或者副教授每月三千到五千左右，教授到碩士生導師每月五千到七千左右。博士生導師就每月七千以上了。另外不同大學獎金和福利制度不一樣，一般大學越重點，越出名，教授工資越高。一般普通大學教師工資又低得多。
一個月的工資計算方法：
根據勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數為21.75天，也就是日工資=月工資/21.75，周六周日不計工資，但是法定節假日（比如元旦、清明）是要算工資的。

『叄』 高校教師績效評估體系包括那幾個部分

高校教師績效考核指標體系的設計應遵循以下幾項原則：

1、科學性原則設計績效考核指標體系時，要有科學的理論作指導，使考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質，並具有針對性。另外，無論採用什麼樣的定性、定量的方法，還是建立什麼樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西。
2、系統性原則對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。
3、通用可比性原則通用可比性指的是考核指標體系和各項指標、各種參數的內涵和外延要保持穩定，用以計算各指標相對值的各個參照值或標准值應當是不變的。不同對象之間的比較，則找出共同點，按共同點設計考核指標體系，再根據具體情況，採取調整權重的辦法，綜合評價各對象的狀況再加以比較。
4、實用性原則實用性原則指的是實用性、可行性和可操作性。即內容要客觀明確，指標要簡化、方法要簡便，信息及數據易於採集且准確可靠，整體操作要規范，考核的尺度應盡可能細化。
5、目標導向原則績效考核是管理工作中控制環節的重要內容，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導其向目標靠近。

高校教師績效評估體系一般包括以下幾個方面：
1、確定評價對象。評價目的是評判他們對學校的貢獻程度後，運用評價的結果，提出有效的激勵措施，使得高校教師提高工作意願。
2、工作分析。對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考評的各項指標。
3、工作流程分析。根據被考評對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。
4、工作績效分析。工作分析的結果是提供了一些工作內容、工作關系、工作職責和任職者資格條件等書面說明。但要設計好績效指標體系還需要在進行工作分析的基礎上，進一步分析績效。績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。「績效考評」考評的是「績效」，所以在設計績效考評指標之前，對考評主體（考評對象）進行「績效分析」是非常重要的。
5、要素調查。初步列出指標根據上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考評要素。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加准確、完善、可靠。績效考核要選擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利於做出公正的評價。
6、歸類合並篩選指標。確立指標體系這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合並與篩選。首先根據考評對象進行歸類，然後把內涵相同、內容交叉重復較大的指標合並，再對具有因果關系，矛盾關系的指標進行正本清源、去偽存真的篩選，同時再根據可操作化原則，以簡單易測的考評指標代替復雜的或看似精確但難以操作的指標。按照設計指標體系的原則，對所設計的指標進行歸類、檢驗，看有沒有重復的並組合優化，從而形成指標體系。

『肆』 大學教師績效標准

一 高校教師績效評價的目標和對象
高校教師績效評價的目標可以從學校和教師兩個層面來說。對學校而言，建立完善的教師績效評價目標可以使高校管理主體有一個掌握教師反饋信息的平台，還可充分調動教師的工作積極性，從而更好地提高高校的教育質量，更好地提高學校的整體學術水平和科研水平，更好地服務於高校的健康發展。對教師而言，有了完善的教師績效評價體系，不僅可以幫助教師在不同階段做出相應的規劃，使其提高自身的教學、科研和社會服務能力，而且還能更切實際地滿足高校教師的各種需求，促進教師的專業化發展，以期更真實地體現以人為本的精神。
高校教師績效評價的對象則為在崗的各科教師，由於其專業和學科特點的不同，一般學校分為課堂教學為主型、科學研究為主型、教學科研並重型。因此，在評價中應針對不同類型教師的工作特點來分類評價。
二 高校教師績效評價的指標體系
績效評價指標是指對考核對象的哪些方面進行評價，高校教師評價指標應從教學、科研、社會服務和師德這幾個方面來綜合考慮。
1．評價指標
第一，教學評價指標。教學是高校的中心工作，它不僅是教師的首要任務，還是高校教育質量的生命線。教學評價指標主要包括教學過程和教學結果兩個方面：一是教學過程評價指標，包括：（1）教學目標：即教學活動必須有明確的目標，教學活動必須明確要為實現教學目標服務；（2）教學內容：根據教學目標確定的教學內容必須科學，講授知識、概念、原理不能犯科學性錯誤；（3）教學方法：教學過程中，要遵循學科知識的邏輯性，教學注重啟發性，注意培養學生的思維能力、創新能力和實踐能力；（4）教學態度：認真備課、積極熱情、對學生有責任心、認真回答學生提出的問題等。二是教學結果評價指標，包括：（1）教學工作量：課堂教授的總課時數；（2）教學成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；（3）教學質量，指同事、學生、同行專家對課堂教學效果的評價；（4）人才培養：指導本科生畢業設計的數量和指導研究生的數量；（5）教材教學的貢獻：教學改革立項數、教學論文和教材的編寫等。
第二，科研評價指標。科研是高校的一項重要職能，教師完成科研工作的績效指標相對於教學指標要復雜得多，各高校可根據具體的情況進行不同的側重與刪減，但主要包括以下幾方面的內容：（1）論文、文章發表：權威期刊論文、核心期刊論文、一般刊物論文、國際/國內會議論文篇數、發表在重要報紙的文章、論文的原創性水平，論文被引用的數量；（2）論文收錄：被SCI、EI、ISTP、SSCI、CSSCI、A&HCI、人大復印資料收錄的次數；（3）科研項目和科研經費：國際合作項目、國家重點項目、國家縱向項目、省部級項目、專項項目、校級項目、企業項目的經費和項目數；（4）科技成果鑒定及成果獲獎：通過鑒定，以及成果獲獎的等級（國家級、省部級）；（5）出版教材、專著和譯著：教材、專著、譯著、系列叢書出版的等級、主編工作量和字數；（6）口頭發表：各類學術會議的口頭發表、大型學術會議的演講、特別演講、邀請演講、各類學術會議的組織工作、廣播電視的出演；（7）取得專利和成果產業化：取得專利的數量，成果產業化的效益和社會影響；（8）藝術、體育和建築：展覽會、演奏會、體育比賽、藝術展覽的時間、地點、規模和獲獎，建築設計、文物修復的投標和中標等。

『伍』 復旦大學教授工資單來了，收入不低，會有多少人「眼紅」

上海復旦大學教授曬工資，讓我們更能清楚地了解到大學教授的收入情況，滿足了我們的好奇心。在我心目中，復旦大學教授的工資都很高，特別是那些搞科研的教授，我覺得他們一年的工資收入相當於普通人工作一輩子。從這份工資表上來看，這應該是一個4級教授的工資單，月收入1萬左右，這個工資並不算高，不知道他們的年終獎怎麼樣？如果有10萬到20萬的年終獎，大學教授的工資還算可以。

大學教授的工資，有的是年薪制，上百萬年薪的都有，關鍵要看是什麼崗位，不能以個別情況來看待教授的工資。工資越高的大學教師，給社會帶來的財富也越多，這是合情合理的酬勞制度。

工資，關乎到每個行業，每個個體最直接的利益，工資的每一次變化都會引起大家的議論，復旦大學副教授這一次曬出工資單其實也反映了大家的共同心理：付出和回報應該成正比。

只有和付出相匹配的回報才能夠調動大家的積極性，也才算是對每個人付出勞動的尊重。