本科畢業論文關於員工滿意度和忠誠度的實證研究中期報告

㈠ 跪求：本科畢業論文中，題目是員工滿意度影響因素研究，那麼員工滿意度問題研究理論回顧這一段怎麼寫

員工滿意度影響因素研究

怎麼一樣的呀

㈡ 「員工滿意度、歸屬感與組織核心競爭力提升戰略研究」這個選題畢業論文詳細提綱應該怎麼寫

其實這些內容都是最後落到企業核心競爭力的，你可從員工滿意度、歸屬感進行問卷調查，然後結合問卷結果進行分析企業的員工滿意度、歸屬感，其中的某些問題就涉及到了企業的核心競爭力，然後在提問中涉及如果提高企業的核心競爭力，然後你再結合一些文獻資料提出如何提高企業的核心競爭力，大概就是這樣的一個論文思路。

供參考。

㈢ 本科畢業論文提高員工的滿意度對策研究怎麼辯答

提綱摯領，掌握全篇論文的基本骨架，使論文的結構完整統一;就能分清層次，明確重點，周密地謀篇布局，使總論點和分論點有機地統一起來;也就能夠按照各部分的要求安排、組織、利用資料，決定取捨，最大限度地發揮資料的作用。

㈣ 急求一篇關於研究員工忠誠度的論文

[摘要] 企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業健康發展的一個重要因素，如何培養和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業必須面對的課題。
[關鍵詞] 員工忠誠 企業文化

員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠於企業的願望，這種狀態是一種主動的狀態，是一種高水平的忠誠。被動忠誠是指員工本身不願意長期在該企業工作，然而由於一些客觀上的約束因素，導致其不得不繼續留在該企業。因此，企業需要培養與提升的是員工的主動忠誠度。本文提到的忠誠均指的是主動忠誠。
一、員工忠誠對現代企業的重要意義
1.員工忠誠決定了員工的工作績效。員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣,他們的工作自覺性於潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力,使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。
2.員工忠誠增強企業的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢，企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力，但是這種能力的發揮還取決於員工的忠誠度。
3.員工忠誠減少組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。
二、影響員工忠誠度的因素
筆者認為造成員工忠誠度下降的原因主要有三個方面:
1.企業本身因素
(1)企業文化。強有力的企業文化可以使員工形成共同的目標和價值觀,從而產生強大的凝聚力和整合力。許多企業不重視企業文化的建設,沒有營造出忠誠的企業氛圍以引導和鼓勵員工忠誠。
(2)發展機會。良好的發展條件,如培訓和晉升、較為寬松的發展空間，幾乎是所有員工所關心和追求的目標,很多企業沒有把培訓看作是促進員工發展和提高勞動生產率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發展和能力的晉升。
(3)薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。
(4)工作環境。工作環境包括硬環境和軟環境。舒適、衛生、安全的工作環境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎性必要條件。此外,融洽的同事、上下級之間的關系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發揮智力和潛能所必不可少的。
2.外部環境因素
(1)觀念的變化。隨著社會的發展,人們的思想觀念發生了很大的變化。工作只是其追求實現自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機遇,於變化中求發展。(2)經濟的發展。市場經濟的發展激起了人們希望實現個人價值的渴望,以個人發展為宗旨,這種個人利益的追求,會引起忠誠度的降低。另一方面,隨著經濟的發展,新企業的崛起給員工流動提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業採取不正當的手段挖其他企業的人才,這也會影響員工的忠誠度。

3.員工個人因素
(1)個性特點。不同的個性特點會影響人們的行為方式,如內控性較強、富於創新性、願意冒險的員工流動率較高，相反，膽量小、愛面子和「循規蹈矩」的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行為發生的時間、方式、強度等都有影響。
(2)社會特徵。婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動的影響因素,員工對滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各種信息的獲知情況也會直接影響其忠誠程度。
三、培�吞嶸�憊ぶ頁隙鵲耐揪?
1.重視員工個體，開展職業生涯管理
職業生涯管理是企業為了不斷增強員工的滿意感並使其能與企業組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。通過為員工進行職業生涯的規劃,一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度,防止組織內優秀人才的外流;另一方面也帶動組織自身的發展和壯大。
2.情感管理
尊重員工是情感管理的本質。對員工尊重換來的將是員工對企業的忠誠和信賴。關心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關心下屬事業上的進步,對他們的未來進行職業規劃,幫助他們實現自己的抱負。管理者可通過贊美員工,授權給員工,採用感人的薪酬福利等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。
3.營造以人為本的企業文化，建立共同願景
企業文化是企業在發展過程中形成的核心價值觀，是一個企業的靈魂。企業文化可以使員工確立共同的價值觀和行為准則，增強員工的歸屬感和滿意度，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力,使員工產生一種自我約束和自我激勵。「以人為本」的企業文化強調以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。
忠誠是雙向的,企業要想獲得員工的忠誠,管理者就要先對自己的員工負責。現代社會是一個合作共舞的時代,領導和員工之間實際上也是一種合作關系,既然是合作,就要求雙贏,只有雙贏,企業才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為企業發展的內在動力。

參考文獻:
[1]唐筱邢少銘:「淺析國企知識員工忠誠度及其培育」[J].《沿海企業與科技》，2007年第2期
[2]陳金風:如何培養知識型員工忠誠度[J].《經濟師》，2007年第1期

僅供參考

㈤ 急求論文高手...題目：員工忠誠度與企業發展的探討 字數6000字以上 非常感謝....

知識經濟時代，企業都明白知識就是資源，知識型人才就是企業資本，企業對知識型人才的爭奪和競爭，導致員工離職、跳槽率節節攀高，這樣的人才流動不是設定些規章制度、合同約束就能夠完全限制的。適度人才流動對企業具有積極的一面，它能夠為企業注入新的活力和力量，企業可淘汰不合格和缺乏忠誠度的員工。但是，企業員工流動比率偏高，則說明企業缺乏穩定的員工隊伍，更表現出員工對企業缺乏忠誠度。要想在人才爭奪戰中取得人才戰略的成功，越來越多的企業意識到忠誠度高的員工價值，並且加強對企業員工忠誠度的管理。

忠誠度是個所有管理者都關心，但是又充滿爭議的話題。尤其中國的用工環境發生了變化，《勞動合同法》的實施，多少改變了原先的僱傭關系。那麼，在此背景下，我們對員工忠誠度的理解和建設是不是也將發生變化呢？因此，首先我們討論一下，究竟什麼是忠誠度？

員工忠誠度是影響企業生存和發展的重要因素之一。在企業管理中，只有切實了解員工的期望和需求，提高員工對企業的忠誠度，才能使員工釋放出最大的能量，從而帶動企業整體效益的提高。

其實忠誠度在人力資源管理中是一個常用詞。忠誠度，我想首先是基於職業的，其次是基於合約關系下的員工和一個組織之間的相互關系。我認為忠誠度的本質，是人力資本的貢獻度。員工的忠誠度，跟他是否長期效力於一個組織無關，而是跟他的所得與為組織做出的貢獻之間的比例有關。我認為：第一，我們所說的「忠誠度」首先是一個典型的東方概念，本身就是模糊的；第二，忠誠度的概念是發展的。從發展的眼光來看：員工首先忠於企業，其次就是忠於職業，最後就是忠於事業。同時，企業、職業和事業每一個層面的內涵肯定不一樣。對企業的忠誠，我認為首先就是對老闆的忠誠，對企業文化的認同，其次是對企業戰略的忠誠。如果個人想法和企業的戰略相左，忠誠度就很難衡量了。

我做員工滿意度調查時，其中一項很重要的指標就是員工忠誠度，或者叫「承諾度」。什麼樣的行為算是忠誠呢？這里有三個指標：第一，員工為在這個企業中工作感到驕傲；第二，員工工作既出工又出力，願意很努力地工作；第三，員工願意在崗位說明書界定的范圍以外，為企業做企業需要的工作。

其實，員工跟企業是一種契約關系。只要在這個契約關系基礎上，員工保持忠誠度就夠了，這個契約一旦破裂，忠誠度就不再延續。很多調查結果表明：越長期的合作關系，越不容易造成企業員工的流失。

另外，我想強調的是，其實員工對企業的忠誠基本上會物化在他的直接主管身上。主管如果做得比較到位，讓員工對他有信心，就會帶來員工的忠誠。因此員工對企業的忠誠，幾乎跟大老闆沒有直接的關系。

企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一隻無形的手，在左右著公司業績。一些公司為了提升員工的忠誠度，有的對新員工開設「忠誠員工」課程，有的要求員工上班時喊口號：「誓與某某公司共存亡」。這種說教式、命令式如同「掩耳盜鈴」，滿足一下公司高層的虛榮心，並不可能真正提升員工忠誠度。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，應該從下面兩個大方面入手。

一、招聘時考慮員工因素

服務制勝的一環是客戶，另一環就是員工。沒有員工的努力，任何設計良好的服務提供體系都不可能實現。由於一個公司不能兌現承諾，帶給客戶的傷害會比沒有承諾還要大。 在客戶的眼裡，每個員工就是公司。因此，一個指望以無敵服務制勝的企業必須足夠地關注自己的員工。

企業忠誠度管理的重要環節——招聘。企業招聘的知識型員工，入職後一般都處於企業的核心位置，他們的價值觀和對自身職業生涯目標明確，工作選擇更多地要求自主性；同時他們具有知識和專業的技能，對從事的工作主動性強，更專注自己的專業，並且能夠為企業創造價值和財富。因此，這部分員工的流失，給企業帶來的損失是巨大的。這就要求企業招聘過程中，要以求職者本身忠誠度為導向。

1、選擇員工——成功的起點；如果想把員工導向做到極至，那麼，必須做好的第一件事情是選擇正確的員工。沒有人沒有選擇，只不過是空間大小而已，重要的是你對這件事情敏感的程度！所有重視服務的公司都極為重視服務的起點——員工的選擇。而選擇的標准最重要的是態度。

鼓勵自己的員工推薦員工，每個推薦成功的老員工可以得到數千元的獎勵。這樣做的好處：自己的員工最知道自己的企業需要什麼樣的人，由於這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。

通常會有四類人：A）素質/態度好，能力/技能也高的人。B）素質/態度不好，能力/技能也不高的人。C）素質/態度很好，但能力/技能（暫時）不高。 D）素質/態度不怎麼樣，但能力可能很強，也許能在短期內給你帶來效益。我們的忠告是：不要第四種人，哪怕是你從他身上短時間內能掙錢！做人、做事第一重要的是態度。一個人如果有良好的心態和一定的素質，其餘的能力和技能都是可以學習的。但一個人如果態度有問題，你用他的後果是後患無窮。

2、員工滿意——顧客滿意的前提；只有滿意的員工，才會做出讓客戶滿意的事情來。管理者對員工的態度，決定了員工對顧客的態度。管理人員1%的失誤就是客戶100%的損失。

3、員工激勵——企業需不停地調整自己的績效評估及激勵機制，以便讓員工工作的一切最終服務於客戶滿意與忠誠。

4、員工忠誠——管理的最高境界；對一個企業來說，員工忠誠和客戶忠誠一樣重要；一個員工跳槽帶來的損失有以下幾個方面：重新招聘人員的費用；培訓新人的費用；勞動生產率的下降（一個新人上手總需要一段時間適應）以及客戶

滿意度的下降。

5、企業在招聘過程中，在重視求職者能力的同時，還要注重求職者以往的工作經歷、工作時間長短和離職原因。通過已知信息可以預先避免為企業招聘跳槽、離職頻率太高的員工，因為這類員工本身就存在不穩定因素。

6、求職者自身價值觀與企業價值觀和對企業文化認同程度相匹配。求職者的個人品質、社會道德、價值觀等方面均可體現員工對企業忠誠度的可塑性，企業寧可招聘沒有工作經驗，但可塑性強的應屆畢業生，也不願僱用背離本企業價值觀的求職者。

7、招聘過程中的如實溝通與誠信。員工的忠誠度基於企業對員工的承諾與溝通。如果企業在招聘人才時，過分誇大企業的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職後才知道公司只是口頭承諾，並未兌現，這勢必會失去員工對企業的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。

二、企業因素忠誠度的培養

入職後員工是企業忠誠度培養管理的關鍵性時期。企業對員工的尊重和信任，是員工對企業表現出滿意度的標志之一。而員工對企業的滿意與否，直接關系對企業的忠誠程度。一個對企業、對工作都不滿意的人，能全心全意的為企業、為事業付出嗎？

1、讓員工選擇喜歡做的事

一位管理學家說：「如果你讓別人幹得好，就得給他一份恰當的工作。」衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清楚地認識到，如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。為了讓員工選擇自己喜歡做的事，盛田昭夫下令創辦了一份公司內部周刊，並在上面刊登每個單位或部門現有的空缺崗位，有意向的員工可以前去應聘，同時公司約定每兩年一次，設法調整部分員工的崗位或工作性質，使他們對工作保持新鮮感。公司希望藉此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內部調整機會，使他們重新找到適合自己的工作。這樣一來，員工們通常都有機會找到自己更滿意的工作，而人事部門也可以根據員工們的調動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。凡是管理不當的主管，公司就將他調離，減少上下級的沖突。

2、給員工發展的機會

企業規范的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對於員工來說，良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的。

讓員工真實的感受自己在企業中的重要性，讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業的資產，必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感，自然忠於自己的企業和職業。

員工更願意為那些能給他們以指導的公司服務。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在信息市場中，學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100％報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。正如諾基亞中國有限公司的人事總監嚴金坤所說：「人才希望不斷地發展，公司有發展空間，他就會留下，沒有就會離開。要留下他們就要給他們一個發展機會，讓他們看到確確實實的前途。」諾基亞公司也正在實施「投資於人」的計劃，定期與每位員工討論個人發展目標，讓他們看到自己在公司的成長機會。

3、建立自我管理團隊

如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。至少惠普公司是這樣認為的。公司負責桌面電腦的美國市場經理博格說：「對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。」較多的授權並不意味著想干什麼就干什麼。而既能保證員工一定的自主權，又能起到監督功能和協作功能的組織形式就是自我管理工作團隊。它是將一個個戰略單位經過自由組合、挑選自己的成員領導、確定其操作系統和工具並利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法的組織方式。

讓員工共享企業所有權

知識工作者獲得工資僅是獲得報酬的一部分，作為財富創造者還要以績效工資、員工持股等形式與出資者、經營者共同分享企業的成功，承受企業的失敗。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值於自己薪金4％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。霍尼韋爾的質檢部副總裁愛溫說：「這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當家作主的，那麼，就與公司和公司的未來休戚相關了。」

4、創建心理契約型管理

心理契約指一套由員工個人持有的關於員工和組織之間互相認同的信念。例如，員工可能會認為他已經被組織許諾將有競爭優勢的工資、提升機會、職業培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為組織發展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。這是一種隱含的個性化的、非正式的和知覺式的契約。心理契約的背離是員工工作積極性不高的主要原因。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業忠誠同企業忠誠達到完美結合。

員工對企業的忠誠是相對的、有條件的。這里所說的忠誠指通過管理所形成的一種新型的秩序，這種新秩序的內涵就是當員工意識到企業面臨的挑戰時，願意迎接這種挑戰以換取相應的報酬。忠誠可以分為兩類，即主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠指員工在主觀上有強烈的忠於企業的願望，這種願望往往是企業與員工的目標高度協調一致、企業可以幫助員工實現和發展自我的結果。使員工主動忠誠的因素通常與工作本身和工作內容有關，這些因素能夠不斷促使員工自我發展，使之產生滿足感，從而不斷提高對企業的忠誠度。

被動忠誠指員工本身不願意長期在企業工作，由於一些客觀上的約束因素使其不得不暫時留在企業。這些約束因素往往是一些物質方面的因素，如較高的工資、優越的工作環境等。一旦這些因素消失，員工對企業的忠誠度就會大大降低。

只有忠誠的員工，才能帶來忠誠的客戶。客戶忠誠與員工忠誠是管理活動中相輔相成的兩個環節。實踐證明，建立客戶高忠誠度是企業成敗的關鍵，其能夠給企業帶來低成本、高利潤以及競爭優勢。如果員工對企業忠誠度低，缺乏工作熱情，就很難為客戶提供優質的服務，從而難以培養客戶的高忠誠度。

企業要提高員工的忠誠度，就要建立一套合理的文化規范，使員工在規定的范圍內行事，同時設計合理的薪酬體系。薪酬體系是否合理，一是看是否達到了調動員工工作積極性的目的；二是看員工對薪酬體系是否滿意、是否從中獲得了滿足感。隨著企業管理的不斷創新，合理薪酬體系的建立可以使企業與員工的利益緊密地結合起來。同時，建立在公平、公正、平等原則上的薪酬體系也可促使企業均衡、快速發展。

總之，企業要把員工當做企業的內部客戶，堅持「以人為本」，不斷提高員工忠誠度。

員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想像一個對企業不滿意的員工會忠於企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。但是，滿意度高並不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺(盡管事實上可能並非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠於企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。

綜上所述，員工忠誠度的管理相對企業管理是薄弱的環節，只有不斷更新和完善企業的員工忠誠度管理體系，才能有效地提升企業員工的忠誠度，發揮其管理力度。只有員工忠誠度才是企業發展的根本。

㈥ 中期論文 工作滿意度的調查 報告。 用什麼理論

「激勵、保健因素理論」。
傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。

雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫。

㈦ 如何培養員工和客戶對企業的忠誠度 論文

培養員工對企業的忠誠度：
在現代企業管理過程中，員工忠誠度的培養是一個重要課題。哈佛商學院教授詹姆斯•赫斯克特在1997年出版的服務利潤鏈》一書中，綜合分析了戰略服務理論、顧客忠誠度及員工忠誠度與企業利潤的關系，並且指出，員工的忠誠度是公司發展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。這個觀點得到了越來越多研究的證實。例如，過去幾年舉行的「WorkChina最佳僱主調研」的數據表明，員工忠誠度指數得分較高的公司，股東回報率幾乎比忠誠度指數較低的公司高200%。
在培養員工企業忠誠度的過程中，有三個因素很關鍵：
首先是績效管理。「不患寡而患不均」，我相信這是對所有層級的員工都適用的真理。管理者的官僚作風或者在考核上的不公平，將嚴重影響員工對工作投入的意願，從而影響工作質量。可惜的是，不少管理者缺乏對下屬感受的關注。日本企業的員工為什麼對企業忠誠獻身，其實並非天性使然，真正的原因在於企業對他們的全方位負責：正式員工從進入企業的第一天起，就會享受到企業給予的悉心培養和家庭般的照料。企業對員工的忠誠、負責，打動、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業。
其次是對員工的信任。喬布斯是塑造品牌忠誠度的高手，也是培育員工忠誠度的高手。他成功的秘密就是給予團隊足夠的信任，「創造者在幕後推動蘋果電腦。我的工作就是為他們提供空間，清理體制。」允許員工犯錯、鼓勵員工知錯則改、有進取心，把員工的能力提升納入職業發展通道，對培養員工的忠誠度也至關重要。
第三是使員工具有成就感。以「80後」員工為例，他們越來越渴求從事有意義的工作。公司管理者幫助他們理解工作的重要性，能夠最大限度地增加其成功的感覺。最近的一項調查發現，近一二十年來大學畢業生工作第一年內的離職率高達30％以上，這也反映了在經濟高速發展的今天，企業多麼需要重視把員工與企業的發展結合起來考慮。
最後一點，管理者應當更寬泛地理解「忠誠」這個概念。現代企業的忠誠應當是雙向的，不能單方面要求員工的忠誠；忠誠不應當是狹隘的封建理念，不是無論對錯都不講原則地盲目聽從。員工的忠誠可以是負責的態度和行為，可以是對承擔項目的承諾、對團隊的承諾、對變革時期的特別付出的承諾，等等。李嘉誠先生在汕頭大學畢業典禮演講結尾時說：「若你能盡你的忠誠，努力在責任路上活出豐盛、快樂和充滿尊嚴的人生，日後能成就大業者，能出類拔萃者，能出塵不染者，舍你其誰？」這句話不僅適合初入職場的年輕人，同樣適合現代企業管理者。
什麼是客戶忠誠
客戶忠誠是從客戶滿意概念中引出的概念，是指客戶滿意後從而產生的對某種產品品牌或公司的信賴、維護和希望重復購買的一種心理傾向。客戶忠誠實際上是一種客戶行為的持續性。
對於商品銷售企業，衡量客戶忠誠度主要有兩方面，即客戶的保持度和客戶的佔有率。在80/20原則中能給公司帶來80%收益的是20%客戶。忠誠的客戶群體是一個相對穩定的動態平衡。從來沒有永遠的忠誠，企業無法買到客戶的忠誠，只能增加客戶的忠誠。
理論篇：忠誠度在維護與打破中「永生」
客戶忠誠度的「維護和打破」成為全場爭論的焦點。一方提出，培養顧客忠誠度需要理順「道與術」的關系，並結合「胡蘿卜+大棒」理論進行維護，另一方專門針對中小企業，認為中小企業要培養顧客忠誠度，首先要打破顧客對原品牌的忠誠度。
右圖：400多位聽眾從四面八方趕到沙龍現場聆聽專家的高見。
道與術的玄學
「要顧客忠誠首先自己要忠誠。」吳能全在管理沙龍會上一針見血地指出。「這就歸結為道的問題。」
吳能全具體解釋為，「道」的含義就是不能欺騙消費者，這是基本前提。如某些商場雖然推出很便宜的商品，但如果這些商品都是劣質產品，顧客全受騙了，商場就沒有「道」，顧客的忠誠度自然很低，也就談不上如何用「術」
培養顧客忠誠度的問題。
在有「道」的前提下，「術」的戰略就很講究。關鍵的一點是必須以最快的更新速度去滿足消費者的需求。因為對於顧客來講，只要是顧客需要的，無論價錢高低都會有購買慾望。所以，與其通過價格或者其他優惠手段留住顧客，不如與零售商聯手，加快供貨速度，把消費者需要的產品及時提供給消費者。
胡蘿卜+大棒
對於如何在實踐中培養顧客忠誠度，沙龍的嘉賓都認為，必須使顧客感覺使用該品牌的交易成本最低，但是轉換品牌的成本最高，曾為多家IT企業提供過管理咨詢的趙相軍把其歸結為「胡蘿卜+大棒」理論(胡蘿卜是指交易成本最低，大棒則是轉換成本最高)。
趙相軍指出，單純從口號上提出「企業以客戶為中心」已不是留住客戶的最好方式，目前追求的是企業所有的資源包括組織架構設計等都必須以客戶為中心，也就是現今較流行的「六西格瑪」方法。通過這種方法，實現內部資源的高效，最終使公司的綜合交易成本最低，收益最高，從而達到顧客的交易成本最低。實施「胡蘿卜」政策的同時，還要加上「大棒」政策，趙相軍稱，就是使顧客的轉換成本最高，從而維護顧客的忠誠度。
打破忠誠度
「對於中小企業來講，培養顧客的忠誠度，首先要打破顧客對原有品牌的忠誠度。」陳碩堅對中小企業如何培養忠誠度提出了另類的看法。
陳碩堅指出，要保持顧客對某種品牌有永久的忠誠度是很難的。因為一種產品給予顧客的好奇心不會長久，顧客的眼光很快會被新產品所吸引，所以，當廠家看到該產品的市場已經飽和時，必須推出新品種。而這也恰恰給予了中小企業一個機會。
讓顧客的轉換成本最低，就是打破忠誠度最好的方式。陳碩堅稱，香港移動公司的競爭就是很好的例子。1997年——1998年，雖然香港政府發了很多移動牌照，打破了原來只有三家移動公司競爭的現狀，各移動公司都通過價格競爭搶奪市場，但因為顧客的轉換成本很高：換移動公司必須換號碼，很多顧客不願意換號碼，就不能換台。為此，香港政府規定：行動電話可帶號換台。結果，轉換成本一下子降低，使香港的移動公司的競爭真正實現市場化運作。
實戰篇：培養忠誠客戶的三大戰術
有時滿意的商品卻不足以保證顧客會再次光臨，有時甚至「賠本」的低價也仍無法挽留住客戶已經「流失」的心……在如今這個日益品牌化的世界裡，有什麼方法才能使消費者對一個企業、品牌「忠誠不渝」？通過專家、學者和企業經營者的參與互動，我們的管理沙龍為您探尋著「如何培養忠實客戶群」的答案。
讓客戶認同「物有所值」
吳能全認為：只有保持穩定的客源，才能為品牌贏得豐厚的利潤率。但是，當商家把「打折」、「促銷」作為追求客源的唯一手段時，「降價」只會使企業和品牌失去它們最忠實的「客戶群」。
陳碩堅認為，「促銷、降價的手段，不可能提高顧客的忠誠度」，「價格戰」只能為品牌帶來越來越多的「逐利顧客」——而這些顧客可以說「毫無忠誠可言」，他們只會對「一角錢一隻蛋」和「八角錢一隻雞」感興趣；而當商家、企業要尋求自身發展和高利潤增長時，這部分顧客必將流失。
黃文傑也表示，培養忠誠的客戶群，不能僅做到「價廉物美」，更要讓顧客明白這個商品是「物有所值」的。他認為，目前企業、品牌的競爭趨向於「價格戰」的行為，其主要原因是同類產品、企業的「經營同質化」，顧客忠誠度的盲從為「誰的價格更低」。因此，品牌只有細分產品定位、尋求差異化經營、找准目標顧客的價值取向和消費能力，才能真正培養出屬於自己的「忠誠客戶群」。
對終端客戶—用好你的會員卡
在2002年度廣州百貨零售業的排名中，友誼百貨總店以超過9億元的年銷售額名列前茅，據統計，在這9億的銷售額中，竟然有高達61%是由VIP會員創造的，可以說，是忠誠的顧客為友誼百貨贏得了高利潤的增長。
那麼，商家應如何利用VIP卡培養忠誠的顧客？
首先，要對自己的目標顧客進行區分，VIP卡要成為商家酬謝忠誠顧客的優惠，而決不是「尋覓便宜貨」的工具；其次，回報必須誘人，VIP卡的回報可以是物質的，同樣也可以是情感的。在物質方面，商家的回報必須與VIP會員的價值觀相符，一些奢侈品的推介試用以及增值服務，將會比單純的折扣和再多的廉價品贈送要更具吸引力。同時，商家也可以通過一些非實物的酬謝，使顧客沉浸在顧客的歸屬感中，例如開通熱線、舉辦俱樂部會員活動等。再次，對VIP客戶服務項目的更新。例如新品試用、免費升級、折舊換新等。總之，要讓VIP會員感受到自己「與眾不同」。
對中間商——構建「雙贏」戰略
與面對終端客戶不同，產品生產廠家能否擁有「忠誠的中間商客戶」，是其品牌成敗的關鍵。
吳能全認為，企業在品牌的運作上，不能單靠「壓榨」中間商或供應商來保持產品的利潤率，如果要使中間商始終忠誠，必須構建廠家與渠道長期雙贏和雙輸的戰略。
林忠表示，中間商和渠道對產品品牌的態度將直接影響到企業自身的生存，因此，企業應該在產品發展的不同階段對中間商和渠道也採取不同的培養政策。
在產品「入市期」，企業首先要制定長遠的發展規劃，對中間商的要求不一定是「最強」和「最好」的，也不能「有款就發貨」。應根據自身品牌的定位設定選擇的標准，關鍵要「門當戶對」。實踐證明，與企業一起發展成長的中間商是「最忠誠的客戶」。同時，企業與經銷商制定「雙贏」和「雙輸」的戰略合作夥伴關系、共同投入，並公開企業一年內的經營計劃，避免把風險全部轉嫁到中間商身上，給渠道以信心。
在「發展期」，隨著商品品牌的發展壯大，此時是廠家和中間商獲得利潤最高的一段時間。此時維系客戶忠誠度的方法已不再是加大雙方的溝通，而是轉變為加強利潤分配的管理監控。實施「定點、定量返利」，給渠道合理、公平的利益分配。
在「成熟期」，每個品牌的產品都有自己的生命周期，它的成熟與衰退是不可避免的，隨著產品市場價位的透明，中間商的利潤逐步下降，他們的忠誠度也開始轉移。這時企業為了品牌的繼續生存，首先應該做到的是「同品牌新產品的推出」、並加大廣告促銷的投入，用行動宣傳品牌的研發能力；同時加強渠道監管，可以適時地取消「定量返利」。
答疑篇
問題一：如何確定顧客忠誠度的平衡點？
解答：用顧客終身價值分析法。企業通過手中掌握的顧客資料，算出顧客終身價值，如果企業的投資小於顧客終身價值，這位顧客就是凈盈利顧客，反之，如果企業的投資大於顧客終身價值，就不需要再繼續培養該顧客的忠誠度。
問題二：如何打破原先大品牌的顧客忠誠度？
解答：A.利用宣傳、輿論破除原先品牌的壟斷地位，擴大自身知名度，樹立消費者的「創新」意識。
B.降低顧客的品牌轉換成本。例如一新款熱水器的推廣，可以實行「以舊折新」方法，上門安裝，直接降低顧客的轉換成本，同時企業相對提高自己商品的定價，並不會造成利潤的損失。
問題三：如何培養「逐利」顧客的忠誠度？
解答：有這樣目標顧客群的企業，一般可以在新季上貨時提高售價，商品重展示，無需期待過高的成交額；但旺季成交量需要放開時，企業必須將產品的價格降到「可成交價」，並加大促銷推廣力度；到季末的時候，要趕緊清貨，並繼續再把價格下調，此時的目的是回籠資金。據統計，「逐利」顧客群將在此商品價格降到五折左右時大量買入。
問題四：企業是否可以多元化品牌操作？
解答：顧客對產品的忠誠度是呈現周期性，所以很有必要不斷推出新的產品。包含兩層意思，同一產品維護顧客忠誠度必須不斷加大產品的研發投入，保持技術領先；滿足消費者的「獵奇」心理，同一系列產品開發多品牌來滿足顧客的嘗鮮性。此類企業可參照寶潔的多品牌戰略——在寶潔旗下，僅「洗發系列」就包括：海飛絲、飄柔、潘婷、沙宣等多個品牌。

㈧ 人力資源管理專業的本科畢業論文寫員工滿意度行嗎

你可以從某一角度寫，比如戰略薪酬這一塊，從薪酬角度提出怎樣提高員工滿意度或者是企業文化這個角度 ，這樣比較好寫點，單寫員工滿意度范圍大，因為員工滿意度是從多個角度和企業整體情況看，比較復雜。

㈨ 畢業論文關於提高員工滿意度的論文題目

中式餐飲連鎖企業員工滿意度提升策略和機理分析

㈩ 畢業論文+員工培訓好寫還是員工滿意度好寫

摘要 員工滿意度好寫