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空巢老人」問題狀況及其對策研究
學生姓名：xxx
學號：
專業：行政管理本科
年級：秋
指導教師：
教師職稱：
「空巢老人」問題狀況及其對策研究
一、緒論
隨著傳統家庭模式的分解，越來越多的老人加入了「空巢老人」的行列，他們的生活和精神狀

況應引起全社會的關注。本文著重從社區這一角度探討關愛「空巢老人」的途徑。
二、本論
（一）當前「空巢老人」的基本狀況
１、患病就醫難
２、啃老現象不容樂觀
３、生活條件有待改善
４、孤單無助缺少交流
５、養老方式受到制約
（二）如何改善「空巢老人」的生活狀況
１、關心「空巢老人」健康
２、探索居家養老方式
３、發揮社會力量來關心如遲「空巢老人」
４、鼓勵「空巢老人」參加社區活動
５、建立「空巢老人」信息網路
三、結論
「空巢老人」是一個獨特的老年群體，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使「空巢老人」在街道、社區幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區的建設才會事半功倍。
「空巢老人」問題狀況及其對策研究
內容摘要：隨著社會的發展和傳統家庭模式的分解，越來越多的老年人步入了「空巢老人」的行列，他們中相當一部分在生活和精神方面需要得到關心、幫助和慰籍。研究「空巢老人」問題，具有十分重要的理論和現實意義。論文著重探討利用社區這一窗口關愛「空巢老人」的途徑：關心「空巢老人」健康；探索居家養老方式；發揮社會力量來關心「空巢老人」；
鼓勵「空巢老人」參加社區活動；建立「空巢老人」信息網路。
關鍵詞：和諧社區空巢老人生活狀況改善措施
「四代同堂」曾是中國沿襲幾千年的傳統家庭模式。然而，隨著社會的飛速發展，傳統家庭模式已被分解。現在很多城鎮老人為了不給子女添麻煩而選擇「獨守空巢」，他們在對兒女「看不見」的思念中度日，而兒女們忙於工作和應酬，經常把老人「遺忘」了。福州市區鳳凰北新村一位80多歲的老人被發現在家中孤獨去世。老人的幾個子女雖住在福州，但卻沒有和他同住。顯然，這是一位「空巢老人」。這位老人的孤獨去世警示世人，在構建和諧社會中如何更好地實現「老有所養」的目標尚需探索，在我國「老齡社會」即將來臨的時候應先破解「養老」難題。
一、當前「空巢」老人的基本狀況
什麼是空巢？據說「空巢」一說最初起源於一則童話：梁簡在一片茂密的山林里，棲息著很多小鳥，它們有的在翩翩起舞，有的在歌唱，然而在這片山林里，卻有一對老鳥趴在窩中，它們心中感嘆著：孩子們的翅膀硬了，都飛走了，剩下我們兩個老的好凄涼、好孤單……單從字義上講，空巢就是「空寂的巢穴」，比喻小鳥離巢後的情景，現在被引申為子女離開後家庭的空虛、寂寞的狀態。換句話說，空巢家庭即是指無子女共處，只剩下老年人獨自生活的家庭。「老年空巢家庭」是指達到退休年齡，身邊又無子女共同生活的老年人家庭，其中包括單身老年人的家庭和夫婦兩人的家庭。
據調查，在這些「空巢老人」中，不少「空巢老人」積極參與社交活動，享受著親情的滋潤，日子過得有滋有味。但也有相當部分老人孤獨無助，患病時沒錢看病，健康狀況堪憂橡橡褲。主要表現在以下幾個方面：
1、患病就醫難。「空巢老人」在過著「出門一把鎖，進門一盞燈」寂寥生活的同時，最需要「三大保障」，即：經濟供養保障、醫療葯費保障和生活照料保障。南京普通老職工每月退休金在1000多元，只能用於日常支出，遇到疾病等就無能為力了。「空巢老人」中，長年患病的比率高達70％—80％，並且不少人都是多病纏身。據了解，南京城市「空巢老人」每年平均醫葯費支出為5000元，很多人沒有醫保，因病致貧現象突出。空巢老人不同程度地患有糖尿病、高血壓、心腦血管疾病等老年人常見的病症。他們當中，參加醫療保險的老人僅佔50%左右。目前，多數退休工人退休金普遍不高，這筆錢用於日常生活開支尚可，遇到重大疾病就捉襟見肘了。還有，老人一般得的都是「富貴病」，近一半的老人患病時自己買葯治療，葯用久了，老人多半覺得花那麼多錢也治不好病，還不如少吃或不吃葯。由此對他們而言，參與醫療保險顯得尤為重要。
2、孤單無助缺少交流。空巢感也就是孤獨感，但這種孤獨感里又增添了思念、自憐和無助等復雜的情感體驗。有空巢感的老人，大都心情抑鬱，惆悵孤寂，行為退縮。他們中許多人深居簡出，很少與社會交往。有的老人在老伴離去後，由於子女反對或思想觀念陳舊，不敢或拒絕再婚。他們本來就性格內向，整日里又一人獨守空房，心理郁悶勢必影響其自身健康狀況。
3、啃老現象不容樂觀。據調查，雖然「空巢」老人子女中85%有收入，但70%的老人得不到子女的贍養或醫療費用資助。且由於子女下崗、購房或孫輩上學擇校等原因，他們還得擠出微薄的退休金，幫助子女承擔開支。
4、生活條件有待改善。部分「空巢」老人的居住環境陰暗潮濕，日常衛生保潔不到位，還把日常用品堆放於床的周圍，使原本狹小的空間顯得紊亂窄小。他們年老體弱，還得買菜煮飯。為圖方便省事，常常煮一頓吃三餐，有的還為省錢，排隊購買降價打折食物。

甚至有的老人還在使用被淘汰的煤炭爐。
5、養老方式受到制約。家庭養老是我國的傳統養老模式，在農村仍佔主要地位。老年人最根本、最重要的是靠子女親人的關愛。隨著傳統社會向現代社會轉變，老人們的養兒防老觀念也在逐漸淡化，他們認為依靠社會提供養老幫助是今後養老趨勢。雖然在養老觀念上受諸多因素影響，但收入低是影響老人養老方式選擇的重要因素。
二、如何改善「空巢老人」的生活狀況
在現代城市裡，「鄰里之間老死不相往來」已成為一大遺憾，俗話講「遠親不如近鄰」，關愛「空巢老人」已引起了政府和社會的高度重視，不少地方都對養老模式進行了有益的探索，街道、社區、社會志願者團體也對「空巢老人」的生活給予了多方幫助。針對街道
「空巢老人」的生活現狀，建議街道黨工委、辦事處進一步解放思想，在職能部門指導下，制定行之有效的工作思路，把「守望工程」作為社區工作的重要事項開展，以社區作為工作的切入點，不斷增強社區老齡工作的影響力、滲透力。
（一）關心「空巢老人」健康
定時為「空巢老人」做健康檢查，及時掌握「空巢老人」的健康狀況，並定期開展有針對性、指導性的健康講座。社區衛生服務中心（站）定期上門為老人做免費體檢，並制定社區高齡「空巢老人」健康年檢表、高齡「空巢老人」健康基本情況表和高齡「空巢老人」健康隨訪表，這些措施的實行將有效地避免延期診斷和突發疾病的可能性發生。街道社區老年綜合服務中心免費開通綠色代購通道，開展為老人生活用品、保健用品和器具免費配送服務，只要撥打一個電話或直接到社區服務站登記所需要的商品和規格，即可送到老人的家中。此外，社區服務中心還可以開展一系列專為老人提供的無償服務，如：免費辦理120安全出行卡、免費發放健康雜志《社康服務》、免費發放健康食譜及食物相剋表、定期上門傳授居家養生保健操和手療操等，這些服務必將受到老人們的熱烈歡迎。
（二）探索居家養老方式
社區-居家養老服務是在社區建立一個支持家庭養老的社會化服務體系。即老人分散在家居住，社區服務機構提供非營利的公共服務，來解決老人的生活照料、家政服務、精神慰藉。居家養老是家庭養老與社會養老的有機結合，是依託社區、以社區服務為保障，把社區養老服務延伸到家庭的一種社會養老模式。與之相對的是機構養老。由於短期內我國不可能建立大量社會福利設施來安置大批老年人，即使是以後社會保障有了很大發展，考慮到大多數老年人在家居住的願望。因此，以社區-居家養老為基礎、機構養老為補充是我國養老模式的一大特色和主流養老模式。這一模式的核心是社區服務。
1、社區服務直接、成本低、覆蓋廣、服務方式靈活，成為國際社會解決老齡問題的共識。西方發達國家解決老齡問題大致經歷了這三個階段：老齡化初期，政府大規模辦機構進行養老；經濟社會發展到一定程度，養老回歸社區；最後回到家庭，形成居家養老為主的養老體系。國外養老福利服務的經驗表明，單純依靠政府舉辦大中型老年福利機構解決養老問題的做法是行不通的。上世紀80年代以來，國外一些發達國家根據老年人的心理和實際需求紛紛進行養老福利服務的戰略調整，把大量的養老經費用於居家養老服務，並且制定了促進居家養老服務的法規政策。社區層面的居家養老成為國際社會解決老齡化問題的全球共識，並進行了各國的實踐探索。20世紀90年代，英國將養老納入社區，採取社區照顧方式，取得了相當不錯的效果。法國設立了老年人專業社區。美國、德國、荷蘭等，居家養老的老年人比例都超過90%。瑞典的社區服務方案鼓勵老人在家生活。澳大利亞目前有提供居家養老照料的服務機構3000多個，接受服務老人50多萬，住在養老院的老人不足老年人口的5%。在推行了幾年西方式的養老院養老模式不成功的情況下，80年代末，日本逐漸構建起了居家養老、居家看護為發展方(來源：文秘114 http://www.wenmi114.com）向的具有日本特色的居家養老體制。現在，日本有96.9%的老人居家養老。香港採取社區照顧的原則，強調老人在熟悉的環境中安享晚年，政府為生活在社區中的老人發展一系列的服務支援，包括家務助理服務、老人日間護理服務等2。中國國家統計局調查結果，按照60歲以上老年人口平均不能自理8.81%計算，不能自理的老年人規模為1289萬人，2010年增加為1531萬人，2020年達到2184萬人，2030年超過3000萬人。80歲以上高齡老人，假設按照10%需要入住養老院計算，僅高齡老人所需要的養老床位，為150萬張，2010年為213萬張，2020年為307萬張，2030年則需要424萬張。目前，社會能提供的養老床位數只有約60---70萬張；大約有6%-8%的老年人口願意到養老機構去養老，85%以上的老年人有享受居家養老服務的意願。因此，通過健全與完善社區照料服務體系，構建社區養老服務網路，滿足老年人對設施、產品和服務的需求；經濟供給由國家承擔，生活照料和精神慰藉在家庭進行；把社區服務引入家庭，國家將居家養老省下來的公共養老設施費用，補貼給居家養老和發展社區服務，以法規形式規范化，成為一定歷史階段下老齡社會穩定的養老模式。
2、我國的社區養老服務最具有地緣和親緣優勢。中華民族家庭養老源遠流長，主要是三方面：經濟贍養、生活照料和精神慰藉，形成了「百善孝為先」的中華文化傳統和生活習俗。老年群體作為社區服務的重點對象，符合老年人「戀家」（把「小家庭」擴展到了社區這一「大家庭」）的心理需求，同時也是老年人子女的需要和社會需要。社區「一老一小」的生活環境搭建了一個很好的平台，其提供居家養老服務以其經濟、文化、社會等特性最具有地緣和親緣優勢。正如今年「兩會」期間，一位全國政協委員所說，「社區養老是目前緩解我國養老機構不足、城區土地有限的一種有效途徑，也是許多家庭兩代人都能接受的，既可延續贍養老人的傳統，又能減輕子女壓力的一種適合中國國情的養老模式。」
3、居家養老服務充分考慮了老年群體自身的需求。據我國九大城市老年人生活狀況調查顯示，城市老年人一年中經常在住地附近活動的佔50．1%，在市內活動的佔15．6%，去外地活動佔有1．4%。這說明，絕大多數老年人日常生活的空間除了家庭就是社區。社區成為最重要的養老環境和條件，對社區服務要求最多、需求最迫切、最實際的是老年群體。居家養老的目標就是在社區環境中為老年人提供全方位服務，建立老年人之間的互助網路，協助老年人融入社區。在社區熟悉的環境中，保持原有的生活習慣，親朋好友、熟人也能使老人精神愉悅。這些有利於恢復老年人正常的生活能力，使他們在社區里建立自己的生活方式和社會交往關系。這些正體現了社會工作「以人為本」的價值理念和「助人自助」的工作目標。作為我國社會工作率先探索並取得一定經驗的社區養老服務，能夠真正實現老有所養、老有所醫、老有所學、老有所樂、老有所為。
（三）發揮社會力量來關心「空巢老人」
目前我國逐步形成「居家養老、社區服務」的養老模式，需要龐大的社會資源支付。從一定意義上說，發展居家養老服務的過程，也是養老服務社會化的過程。社會化服務要立足於社區，鼓勵社會力量開展以社區為基礎的養老服務，逐步形成為老年人提供生活照料、醫療保健、康復護理、家政服務、心理咨詢、文化學習、體育健身、娛樂休閑等綜合性的服務網路，為居家老人提供優質、便捷的服務。發達國家在研究老年人的社會支持問題和解決老年人養老問題時，特別注重不同群體和不同組織，即家庭、親屬、朋友、鄰里和機構在為老年人提供支持和照料服務中的職能分工。當前我國開展居家養老服務的最大難題是有能力承接服務的中介組織匱乏。在此背景下，部分基層政府嘗試通過建立專職隊伍和依託社區養老服務機構進行輻射的辦法，以求突破瓶頸。調查結果顯示，目前，我國非營利性養老服務中介機構（包括部分養老服務超市），主要從事收集養老服務信息，開展養老、維權、保健、旅遊和咨詢等服務。在養老服務隊伍上，提供照料的主要是女性（離家近、收入穩定、工作時間有彈性、一般是老人的鄰居，有一定的感情基礎，有責任和感情的驅動）。
（四）鼓勵「空巢老人」參加社區活動
各地要貫徹就地、小型、分散的原則，組織廣大老年人開展娛樂、健身、讀報、看電視、上老年大學、短途旅遊等各項活動，特別要鼓勵、引導「空巢老人」走出家門，參加室內外各種活動。
1、創建「星級」老年活動中心。要按照「星級」老年活動中心標准，改變過去單一搓麻將現象，設置電視、聊天、健身、棋牌等多種活動項目，組織老年人學習政治時事，開展各種趣味性的文化娛樂活動，吸引「空巢老人」融入其中，參與社會活動，從而消除孤獨寂寞感。
2、成立老年文體組織。各社區都要成立老年人體育協會，與老年人協會兩塊牌子一套班子，組織廣大老年人參加門球、氣排球、健身球等各種文體活動，活躍老年人生活，鍛煉老年人體魄。並經常組織開展小型文體比賽，促進群眾性老年文化活動的開展。
3、設立老年大學教學點。老年大學是一所沒有圍牆的大學，廣大老年人都可以參加學習，學習黨的方針政策，學習新的科學文化知識，學習養生保健知識，既增長知識，又能消除孤獨感，豐富晚年生活。各級政府要在財力、物力上大力支持當地老年大學工作，就近設立教學點，爭取更多的老年人參加學習。各教學點要積極開辟第二課堂，在課前、課後開展各種趣味性文體活動，組織學員外出觀光，調動學員積極性。
（五）建立「空巢老人」信息網路
建立社會支持系統還是不夠。每個社區都應該掌握空巢老人情況，把他們的資料包括健康狀況登記在案，方便志願者提供及時的、個性化服務。對「空巢老人」的身體、家庭狀況、思想狀況有一定的了解，遇到突發性狀況，可以在第一時間趕到現場，採取措施聯系親屬，並通過經常性走訪及時送去黨和政府的溫暖。可以製作「街道『空巢老人』連心卡」，上面記載街道聯系人、小區聯系人電話，社區衛生服務中心（站）製作街道社區衛生服務聯系卡，發到所有「空巢老人」的手中，使他們隨時都能在急需的時候找到服務人員。
總之，構建社會主義和諧社會是中國共產黨對中國特色社會主義事業認識的新發展,也是從古到今人們一直追求的理想社會,而老年群體是社會的重要構成方面,特別是對空巢老年人的關愛,應是建立和諧中國的重要組成部分。「空巢老人」是一個獨特的老年群體，按照老齡工作方針，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使「空巢老人」在街道、社區幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區的建設才會事半功倍。
參考文獻：
1、來建強、張樂：《傳統家庭養老冷落「空巢老人」》，載於《福州日報》10月30日。
2、黃潤龍.：《我國空巢老人家庭狀態》，中國老年學學會老年學學術高峰論壇論文集，。
3、合肥市廬陽區杏林街道：《關愛「空巢老人」維護和諧社會》,10月27日。
4、嚴秀華：《關愛「空巢老人」構建和諧社會》,載於《閩南日報》，2月8日，第1版。
5、王慶華：《空巢老人生活質量與心理健康的相關研究》，首席醫學網08月22日。

⑶ 行政管理論文

《公共管理的治理理論》
雖然一個社會的外部局限性在於它的經濟增長率，但經濟增長的正當性已成為壓倒一切的價值理念，成為現代各國的共同追求，並成為現代多元民主政治最重要的合法性來源。因此，及時地調整公共權力的結構與運行機制，從而滿足經濟增長新形式的需要，避免政治合法性危機，這應當是現代政治學的一個基本命題。
這一抽象命題在全球化、市場化和分權化背景下的展開，則是作為國際社會科學前沿話語的治理理論與實踐問題。前沿孕育著未來。本文立足於政治科學知識體系的變革，說明這樣一個觀點：作為公共管理的治理理論，她是民主政治的一份科學研究綱領，是現代政治學本來就應該是的樣子。
一 、從上述事實性知識或判斷性知識來審理治理理論，這一理論興起的直接原因來自於公共權力結構和政府管理的破碎、僵化並出現危機，反映在治理話語中，則集中體現在三個論點上。其一是面對越來越復雜的社會，國家已經喪失應鬧歷有的行為能力，也難於預測自己的行為後果，甚至難於避免產生有害的決策；並受落後的思想束縛，不時頒布不適宜的或無必要的合法性迫使各種群體接受。其二是社會結構急劇變化，地位危機、社會一致性分裂和文化分裂，公眾對公共權力的效能和未來越來越不抱幻想，公眾的心靈世界碎片化，行為邊緣化日趨嚴重。其三是作為社會一致性中樞的公共行政體系能力衰減，並進一步成為公眾的負擔，中央集權、分等論級的控制不再有效；科層系統陷入了官僚主義的怪圈，公共政策無力承受大量社會需求，無法對太多和太矛盾的公共問題做出裁決，超優政策真正的仲裁者是國際市場。對於這一總體性的危機，治理話語走向了積極的知識重建：在文化上返古希臘之本，在政治上重開自由主義之源，在實踐出路上擇定新制度經濟學，在技術上親和於管理主義，從而推出具有建設意義的政治學理論和分析方法。
從知識論的角度來看，治理理論是液彎搜人類在尋求解決社會一致和有效性問題上做出的一次深刻的認識轉折與制度突破，在一定意義上，包括近代以來在內的一切政治學知識都在這一框架下實現了新的整合，無論是在事實上還是在判斷上，政治學知識體系都在悄悄地脫離統治這一核心而轉向個人對公共事物的關心這一主題，由此導致現代政治類型在三個維度上發生重大轉向：
第一，從高級政治向低級政治變遷。一般而言，高級政治首先是指那些在國際關系中意義重大、影響非凡的決策活動，如討論一國是戰爭還是結盟等等。其次高級政治是指在共同體層次上、有關民族國家問題的重大決定和政策制定，如號召種族或集團一體化，或是與產權制度有關的政治關系的變革，如私人產業國有化，或者對政府的體制和形式進行根本性變革等等。鬧寬所謂低級政治也是一種政治類型，這類決策不涉及對國家或國際社會中社會、政治和經濟結構的變革，它涉及次要性的決策，如將大型社會系統保持在某種均衡狀態。低級政治通常由官員和管理者們在公共行政領域中實行，一般屬於官僚政治行為，功能是在不幹擾社會政治經濟現狀的條件下為貫徹高級政治決策所進行的活動。在國內層次上，低級政治包括通過有關防止環境污染的法規；決定提高最低工資和社會福利標准；對外貿易、旅遊和投資往來的促進等等。現在應當已經到了把上述思維方式顛倒過來的時候了。
第二，從暴力政治向規勸政治變遷。戰爭或以戰爭相威脅，革命及各種規模的國內騷亂等等是暴力政治形式。個體或國家之所以發動戰爭或以戰爭相威脅，其目的總是在於改變或控制對手的行為。雖然只要暴力或暴力威脅仍被人們用於實現政治目的，那麼人們就不能否認暴力在政治中的地位，但是這種地位應當是有限的。相反，規勸政治應該是公共政治活動中的基本形式。規勸政治一般是指倫理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如談判、協商、立法、集體討價還價，經濟、社會、文化和科學合作或激烈的競爭。當然，前提是這種競爭是普遍接受的，並且在預先規定其法則的基礎上進行。
第三，從等級政治向復合政治變遷。等級政治是權力和權能的增殖以金子塔結構為前提的，由等級政治所決定的政治關系表現為下級單位從屬於上級單位，每個等級社會當中的頂峰都是最高權威，但這一權威並不一定總是合法的，權威的下屬是各級權力層次，每一下屬權力層次又控制著更多的下級次層次，這一系統最後通到普通公民，最後為塔基部分決大多數的人民無所抗辯地承認。與之相反，復合政治是指平等或接近平等的行為者們之間的政治關系，在這種關系當中，社會由信息暢通的、積極的和自治的政治單位組成，這些政治單位對維護自身的獨立和幸福往往採取十分戒備的態度，然而它們也承認相互合作和秩序井然的共存既對自身利益有利，同時也是整個社會的利益所在。復合政治只有在具備充分的商品和服務以滿足其成員需求的社會中才能付諸實踐。進一步推斷，復合政治應有一套自由的和競爭性的教育和信息系統，該系統無需依賴於對大眾傳
媒介實行壟斷性控制，而等級政治的目的是通過發動具有強烈傾向性的宣傳運動來造成一種虛假的社會一致感。 政治學知識要具有真理性，她就必須客觀地、全面地、深刻地反映政治生活的本質與規律，但這是一件不太容易做到的事。因為它需要政治生活的充分的展開，真正成為符合人的本性的而不是同人相異化的日常生活。政治學知識的發展與人類思維的進步是聯系在一起的，只有當人類的思維已經進展到能夠充分把握自身生活的程度時，政治生活的神秘性、彼岸性才會消失。低級政治、規勸政治和復合政治的形成，使得政治學知識發生重大轉變，並為治理型政治學代替統治型政治學提供了基本概念。興起於現實公共政治生活危機中的治理理論，它之所以能引起政治學知識的轉向，根本原因就在於它以新的思維回應了當代人類生活的變革。從近代從統治―解放的政治到治理―生活的政治的變遷，體現了公共權力運動發展的內在規律，當公民權利真正成為公共權力唯一合法性源泉時，治理―生活的政治才真正有利於市場秩序，政府制度才會內生於市場秩序。應該說這才是民主政治本來應該有的樣子，換言之，主流民主政治學長期以來都未能到位。所以治理理論更體現了現代政治文明精神。
二 、從治理型政治學的應用或其實踐戰略來看，新公共管理的實踐是其必然的邏輯展開，是治理型政治學在現實中的具體表現形態。如果把治理型政治學看成是一種新的政治科學研究綱領，那麼按照拉卡托思科學研究綱領方法論中有關硬核和保護帶的理論，治理和新公共管理之間的關系恰恰體現了科學研究綱領中硬核和保護帶的關系。因此，割裂這兩者之間的關系，不僅容易降低新公共管理的政治學科的性質，減弱治理理論在回應現實問題時的力度，而且也使治理理論在學術論戰中失去有效的保護帶。國外有些學者認為，新公共管理之所以和治理理論有關，是因為「掌舵」是<優麥電子商務論文>分析公共管理的核心，而「掌舵」是治理的代名詞，簡略分析一下新公共管理的原則框架，將有助於我們認識這一點。
作為新公共管理內容的主體，它有兩個基本學術支持：管理主義和新制度經濟學。管理主義在這里的應用是把私人部門的管理手段引入公共部門，強調直接的職業管理、明確的績效標准和評估標准、根據結果進行管理，以及更晚些時候所提出的接近消費者――公民的觀念。新制度經濟學則是把交易成本分析和激勵結構引入公共服務中，通過新的激勵制度安排削減官僚機構，通過承包和准市場的運作方式實現更有效的競爭以及消費者選擇。而關鍵也最具有質感的口號是用企業家精神的政府來代替受統治結構羈旁的官僚政府，以企業家精神的政府推動服務提供者之間的競爭，其基本的理論框架大致如下：(1)把控制權從官僚手中轉到社群手中授予公民；(2)推崇市場機制而不是官僚機制；(3)驅動政府管理者前進的是自己的目標――部門和角色的使命，而不是文本的規則和規定；(4)公共管理者重新把自己的公眾定義為消費者，並且為它們提供選擇的機會；(5)把問題解決在萌芽狀態而不是簡單地提供事後服務；(6)把精力放在贏利而不是簡單地支付財政撥款上；(7)實行分權制度，主張參與式管理；(8)；公民評估自己的代理者的績效時，關注的不是投入而是結果(9)關注的目標不僅僅是公共服務的提供，還包括激勵所有的部門和公民，為解決他們社群中存在的問題採取行動。顯然，新公共管理的這些觀念和低級政治、規勸政治及復合政治都關心競爭、市場、消費者以及結果，公共部門圍繞這些主題的轉變就是脫離統治政治的、更小的政府，而另一方面則是更多的治理。
三 、在一個全球化和不確定性日益增加的大變革時代，各個發達國家和發展中國家都在尋找一種更好地適應環境的新的治理形式，以便在經濟的競爭中贏得優勢並讓社會獲得有質量的增長，治理理論正成為回應這一變革的強勢政治理論話語，支持這一話語體系的價值觀和以之相一致的知識文本，修正了主流政治學的統治理論，並在全球范圍引起政治家、學者以及官員、實業家的共識。立於中國公共管理實踐理解治理理論時，我們深感這對重構中國民主政治知識體系，尋求善治的制度平台和有質量、有效率的公共政策制定模式，擺脫市場化進程中公共管理的低效甚至多方面的失敗，在新的合法 性基礎上重建社會信仰，均是十分重要的理論資源。從社會或區域之間競爭的可持續性來看，治理理論資源合法充足的利用，應當是十分重要的社會資本的一種提升途徑。中國正在發展公共管理制度，開始研究公共管理的知識，以便為有效地治理中國提供基礎性條件，這一努力要趨於最後的成功，可能需要在以下三點達成共識：
首先、要對政治學的知識類型的實行轉換，尤其在人為秩序與自然秩序、辯證理性與有限理性、意識形態與實證主義方法、形式主義運作和效率至上原則之間作出整合性選擇，從而使得政治科學知識在現代社會中的擔負真正來自於公民社會而不是意識形態。因為治理模式的選擇和善治目標的達成有一定的路徑依賴，而一個社會知識的狀況或稱之為存量結構總是形成發展與變革路徑的根本，知識狀況已成為制度學派分析社會問題時的一個重要變數。而不能掌握社會變革所需要的知識，其結果就會形成社會的創傷。因此當代社會發展的競爭在一定意義上就是知識存量的長期性競爭。
通過政府制度重構推動政治制度二次正當性創新，這可能是需要達成共識的第二個重要方面。當代中國政治制度的民主性從歷史類型來看可以說首先是<優麥電子商務論文>一種否定性民主，它否定了舊的專制政治而建立了新的人民的統治，實際上這一民主的功能僅僅在於明確由誰統治。而建設性的民主是以公民權利為邏輯起點，以公民福利和安全最大化為目的的，關注民主的憲政化即自由民主，這也是政治制度二次正當性創新的依據，因為從治理理論來看，政治制度只是公民福利和安全的一個變數。如果說當代中國政治制度的奠基是以暴力政治為途徑，政府制度是作為統治工具而存在的話，那麼通過滿足善治目標的政府制度的重構推動政治制度二次正當性創新，才能使這一創新有較准確的方向感和現實感。
最後一個需要達成共識的是在公共理性基礎上，發展以公民文化為核心的政治文化。與治理型政治相一致的政治文化是建立在公共理性基礎上的，它以公民的權利與義務為底線，其主題是關懷基於基本正義問題的公共的善，而不是政治權威的價值偏好。自由、平等、寬容、互惠互利，以及理性公民內心真實的同意是在公共理性指導下公民文化的一般內容。離開這一公共政治文化，治理的政治仍無根基，這不僅是一個公共政治秩序建立的充要條件，也是治理模式轉變的倫理支持。要在這一方面達成共識、走向善治，可能要付出許更多的艱辛。

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電子化政府：發展及其前景
(摘要〕電子化政府是運用信息技術創新政府治理和服務的整合概念。其內涵在於建立一個虛擬政府，為公民提供方便、快捷、高質量的公共服務。電子化政府對於提高政府回應力、政府政策能力、政府效率，實現開放政府和責任政府，最終提高國家競爭力具有重要價值。是故，建構電子政府已經成為世界范圍內政府再造的新趨勢。電子化政府實現的前提和基礎在於政府信息的公開、政府業務的電子化、政府服務的創新、以及信息技術與政府再造的整合等。
〔關鍵詞〕 信息技術；電子化政府； 政府再造

一、前言

自1960年開始萌芽發展的新興信息科技－電子計算機，與1990年代初期開始普及的通訊科技－國際互聯網相結合，革命性地改變了人類社會獲取信息的方式和效率。電腦科技的優勢在於信息處理的速度快、正確性高、而且存貯能力強，因此可以增加人的生產力、支援決策、降低成本。而互聯網更是消彌了時間、空間的限制，打破了國界、疆界的藩籬，將人類生產力與價值帶到一個更高的境界。信息與通訊技術正在對人類生活的各個方面發生巨大的影響，促使整個社會向信息化社會轉變。 從世界范圍來看，盤據二十世紀已久的工業社會型經濟逐漸為全球化的信息經濟所取代，在信息社會之中，信息已取代傳統的其它資源，成為戰略性資源；信息和知識的生產、加工與處理已成為創造財富的基礎；提供信息和知識服務已成為社會和經濟的主導產業；信息資源管理和知識管理已成為各行業核心的管理領域；社會經濟走向全球化。諸如此類的變化證明了信息經濟和信息社會是真實存在的。

正是在這一背景下，欲取得競爭上優勢的動機正驅動各國政府去了解、適應、開發正在形成的全球性信息經濟，推動社會和經濟的信息化。在整個社會走向信息化的過程中，政府信息化處在關鍵和核心的位置。這是由政府在推動國家信息化的主導地位和特殊角色，政府作為最大的「信息處理組織」，以及政府管理對信息的廣泛依賴所決定的。是故，為迎接信息社會的挑戰，各國政府一方面積極發展國家信息通訊基礎建設（NII），一方面致力於政府信息化，利用信息技術改革政府，構建電子化政府。

本文探討了電子化政府的意涵及其意義；說明了電子化政府在主要國家的發展狀況；探討了電子化政府的實現問題；

二、電子化政府的意涵與特徵

對於電子化政府，時下有不同理解。有人認為電子化政府就是辦公室自動化，有人認為電子化政府就是政府信息資源的管理，有人認為就是「政府上網」，也有人借用電子商務的概念，將其稱為電子政務。「電子化政府」（Electronic Government）則是國際上通用的一個概念。

事實上，電子化政府的意涵是隨著信息技術的發展和在政府管理中的應用程度而不斷變化和擴展的。在20世紀70－80年代，人們提出辦公自動化，其主要是利用信息和通訊技術，處理辦公室內部業務，偏重於文件的製作、傳送和貯存。從80年代以後，管理信息系統又成為人們關注的焦點，管理信息系統是適應管理者決策和有效履行職能的需要，而建立的信息加工和處理系統，重點是支援決策和滿足政府管理職能對適時、准確、相關信息的需求。從90年代以後，國際互聯網技術的發展和在政府管理中的應用，人們又提出電子化政府或網路化的政府管理這一概念，主要指在政府內部行政電子化與自動化的基礎上，利用網路等信息與通訊技術，連接政府各單位以及各資料庫，進一步對各系統進行整合，並建立其電子化、數字化以及網路化的政府信息系統；並通過政府網路體系的建立，為社會公民提供信息和其它服務。

從目前的發展來看，所謂電子化政府，是指政府有效利用現代信息和通訊技術，透過不同的信息服務設施（如電話、網路、公用電腦站等），對政府機關、企業、社會組織和公民，在其更方便的時間、地點及方式下，提供自動化的信息及其它服務，從而建構一個有回應力、有效率、負責任、具有更高服務品質的政府。電子化政府最重要的內涵及精髓是建構一個「虛擬政府」（virtual government）,即跨越時間、地點、部門的全天候的政府服務體。 具體分析，電子化政府強調：

（1）倡導科技領先。政府要有效運用現代信息技術，並將其整合到政府管理中去，從而實現政府管理的目標。

（2）政府信息的公開和可獲得性。電子化政府，意味著政府信息的公開化，政府有責任與義務以更便利的方式，以更易理解的語言，讓民眾能夠容易地獲得政府的信息，從而創造更高的附加值。 （3）政府與民眾之間的互動回應機制。電子化政府的目的在於建立起跨越政府機關、企業與民眾之間的互動機制，經此互動機制，公民可以獲得政府的信息與服務，而政府亦可了解民眾的合理需求，從而促使政府更有回應力和責任性。

（4）更有效率。電子化政府的目標之一，在於透過信息化的過程，改變傳統的政府組織形式，使行政程序簡單化、統一化、政府業務電腦化、網路化，從而提高政府的效率。

顯然，政府信息化的核心，是通過信息技術改革政府，從而實現一個開放的、有回應力的負責任的和有效率的政府。從這個意義上講，政府信息化或電子化僅僅是一個工具或手段而已。

三、電子化政府的必要性和意義

從某種意義上講，政府是我們這個社會最大的「信息處理企業」，政府治理的過程便是信息的收集、加工與處理的過程。政府的職能的履行莫不依賴於適時、准確、相關的信息。政府是公共利益的代表，它必須了解民眾的需求；政府是導航者，需要了解環境的變遷，從而作出准確的戰略選擇；政府是市場失靈的矯正者，而政府對市場失靈的矯正的前提是掌握較完備的信息；政府是社會問題的管制者，而這又有賴於對社會問題信息的分析、判斷和把握……。可以講，信息及信息網路，是現代政府的神經系統，沒有這個系統，政府管理不可避免地會陷入到混亂之中。

從積極的角度來看，電子化政府的價值是十分重大的，舉其要者在於：

·提高政府的決策理性和公共政策的品質。 政府信息化，可使政府運用所獲取和掌握國家政治、經濟、社會發展諸領域的准確的、可靠的信息，以制定正確的決策，作出理性的判斷及採取必要的行動，進而提升政府決策和公共政策的水準和質量。

·促進信息流通利用和平等共享。在信息社會中，信息就是力量和財富。政府是最大的信息收集者－信息源，若能充分利用此資源，實現政府信息流通和共享，必有助於國家的整體發展。 ·提高政府的反應能力和社會回應力，擴大公民的參與。政府信息化可以使政府機關藉助現代信息和通訊技術建立政府組織間、政府與社會、政府與企業、政府與公民之間的廣泛的溝通網路，這種溝通網路可以打破時間、空間及行政組織部門與層級之間的限制，提高政府內外的溝通效率，及時傳達政府之施政意圖、方針與政策，反映公民的要求和呼聲，從而提高了政府治理的反應能力和社會回應力。另一方面，政府可以藉助網際網路、電子郵件、電子布告欄等新興的科技方式，與民眾建立一個迅速、有效的溝通途徑和意見反饋機制，從而實現和擴大公民對政府公務管理的參與。 ·促進政府重組，節約行政成本，提高政府效率。政府信息化，必將對政府組織結構和運作方式發生變革和沖擊。從世界各國的情況來看，政府信息化，使傳統的科層組織朝著網路組織方向發展，打破了地域、層級、部門的限制，促使政府組織和職能的整合；政府信息化，促使政府的程序和辦事流程更加簡明、暢通；政府信息化，節約了人力、物力和財力資源；政府信息化，提高了政府機關的辦事效率……，凡此種種，均對政府效率的提高起著重大的推動作用。 ·公開政府信息，實現開放政府。信息公開是民主政治的基礎，也是開放政府的根本。經由網路系統，政府信息除個人隱私、商業秘密、國家機密等不宜公開外，依其性質向社會、組織、企業公開使用，不僅可促使政府信息加值利用；更重要者，便於社會大眾、新聞媒體監督政府施政，起到透明和公開的作用。實踐證明，網上招標、網上采購等等對於促進政府建設有著重大的作用。

正是由於電子化政府具有如此重大價值和作用，世界各國莫不把構建電子化政府作為國家發展的一個戰略性措施。

四、電子化政府：國際的發展

面對信息技術和信息社會的挑戰，世界各國均致力於發展政府信息化的政策，藉助信息科技提高政府服務效率與施政質量，並透過構建電子化政府提高國家競爭力。下面以美國、英國、日本為例，說明電子化政府的發展

美國電子化政府

自從80年代起不斷地受到預算赤字的拖累，在國會消減預算與選民的壓力下，由副總統戈爾所領導的全國績效評估委員會(National Performance Review ,NPR)便針對行政過程與效率、行政措施與政府服務的品質進行了重新的探討，提出了「運用信息技術再造政府」(Reengineering-Through Information Technology)的觀念，由於傳統政府結構呈現出金字塔式的層級節制系統，削弱了員工的創造力與活力，因而欲透過「分散智慧」(Distributed Intelligence)的理念將信息與工具分散至整個組織當中，讓員工能夠收集信息並與工作一起成長(Collect Information and Work Together)，並增強決策人員的能力。

NPR於1993年提出「創造成本更少，運轉更好的政府」(Creating a Government That Works Better and Costs Less)及「運用信息技術改造政府」兩份報告。其中，前者企圖透過信息技術的運用讓政府得到民眾的信賴；後者乃利用信息技術來「革新」政府，提出電子化政府的概念以提升政府的生產力和效率。1994年12月「政府信息技術服務小組(Government Information Technology Services ,GITS)，提出「政府信息技術服務的遠景」(A Vision for Government Information Technology)報告，強調要建立起注重顧客導向的服務性政府。

1993年由戈爾副總統領導「政府再造」(reinvention of government)，在與第一線(front-line)的聯邦雇員進行訪談後，針對政府運作，提出了多達一千二百件建議事項。從中更發現藉由信息技術進行再造工程，能使政府工作運作地更順暢並能夠節約成本。因此，NPR便於同年9月7日針對官樣文章(red tape)以及失靈的官僚組織(useless bureaucracy)、無意義的法規(senseless rules)提出革新方案，鄭重指出要解決政府的問題以及促進政府更有效地運作，必須進行全面性的改造，將企業家精神(entrepreneurial)融入原本層級分明且由上而下的政府制度，將政府定位在監督者、總管理者、人事專家、預算分析者、采購專家、會計師與查賬員，並讓民眾與社群由基層來改造我們的國家。因此，該方案中包含兩項任務：

（1） 運轉更好

在政府結構上由於以往集權式的制度扼殺了中層管理者與員工的創造力，因此必須針對組織進行適度的調整，以電子化處理取代傳統的人工作業方式，建立政府的服務標准；在政府人事上依照部門工作需要進行縮編，淘汰多餘的人員與管理層級。 （2） 花費更少

「減少政府支出」與「縮減赤字」是政府再造的重點。除了政府在人事上的精簡而節省下來的人事成本之外，停止缺乏效率的教育計劃、財政計劃、福利措施等，並透過信息技術減少政府的支出。並且廢除不合時宜的法令規章、利用電子化過程減少紙張的浪費等。

同在1993年，NPR發表「運用信息技術改造政府」的報告，企圖通過信息技術改善政府的效率、產品與服務的品質，並讓政府官員深入了解信息技術是下個世紀政府的基礎建設，並強調一個具現代化的「電子化政府」給予民眾更多機會以最有效的方式取得政府服務。該報告中列出政府應用信息技術的三點事項：

（1） 強化信息技術的領導力

信息技術有助於消弭各組織之間的界線，推動組織革新，而一個良好的領導機制，不但能夠組合組織的願景與承諾，更能確保在信息技術上的投入足以完成組織再造的工作。因此，要設立領導機構，針對政府各部門的信息應用系統與信息資源加以整合，並增進組織的績效與服務品質。

（2） 建立電子化政府

通過整合下列七項電子化的機制，使得民眾與政府、各級政府之間的溝通更快速、更富有效率：

·建立全國性的、整合的電子福利支付系統；

·發展整合性的電子化取得支付信息及服務；

·發展全國性的執法及公共安全信息網路；

·提供跨越各級政府的納稅申報及繳稅處理系統；

·建立國際貿易資料系統；

·建立全國性的環境指標系統；

·推動政府部門電子郵遞系統。

通過電子化政府的各項機制以提供更有效率、更易於使用的服務，並取得政府服務的機會與管道。

1994年12月，美國NII小組「政府信息技術服務小組」，提出「政府信息技術服務的遠景」 (A vision for government information)報告，該報告認為改革政府不僅僅只是人事精簡、減少政府赤字而已，更需要善於運用信息技術的力量徹底重塑政府對民眾的服務工作。因此，強調「利用信息技術協助政府與客戶間的互動」，建立以顧客為導向的電子化政府以提供更有效率、更易於使用的服務、提供更多取得政府服務的機會與管道，並達成下列三項目標：

（1）建立起政府資源共享的全國性願景，將政府機構的信息技術優先順序加以排列、讓政府各級層間信息得以互通與合作，並促進與工商界的合作等。

（2）增進信息基礎建設的發展以建立現代化的「電子化政府」，提供社會大眾更有效率的信息與服務，快速回應民眾的需求並保護隱私權。

（3）強化信息技術的領導能力，使得領導者能夠善於運用各種信息科技的政策、程序並建立政府服務標准，以達成顧客導向政府的目標。

這三項目標並非僅僅增加政府的生產力，相反地，在「政府信息技術服務的遠景」報告中，GITS工作小組從顧客滿意角度建立起政府的運用信息技術提供服務的新模式，替未來美國電子化政府勾勒出藍圖。因為，當政府走向更現代化、更有生產力時，「取得政府服務的管道」便成為重點。因此，該小組提出的目標是要建立一個以顧客為導向的電子化政府，提供更有效率、更易使用的服務，並提供更多取用政府服務的機會與管道。 在1993年NRP公布的報告中即明顯地看出美國政府利用信息技術以提升政府效率的構想，而後經由NII的相關建設作為支持「電子化政府」運作的基礎，而其後的GITS的報告中更欲建立起運用信息技術與顧客互動的政府機制，提出了十八項服務重點，除了前述的電子福利支付系統、公共安全信息網路、國際貿易資料系統等之外，提出了電子化支付運作的支持機制，包括了保護隱私權和信息安全、整合政府服務信息基礎建設、改善信息技術的取得、增加聯邦人員的生產力與提高信息技術的素養等。近年來，企業精神政府強調建立以顧客為導向的現代化政府成為行政改革的主軸。通過信息技術的不斷進步，各種電子化的政府服務不但能為民眾提供更為便利、更具彈性的服務，而且能夠提高政府效能和服務品質。

英國的電子化政府

英國在1994年進行「政府信息服務」的實驗計劃，1996年11月公布[Government. Direct] 計劃，提出新型態的公共服務以符合未來社會的需求。並在 [Green Paper]中以電子型式傳送政府服務給社會大眾，不但拉近政府與民眾的距離，更給予民眾更多的與政府往來的管道，並經由策略性的規劃將信息技術推廣到整體政府結構，表達出將藉由信息技術的發展，揭開一場激烈且廣泛的改變的企圖。其目標包括：（1）提供更好更有效率的服務；（2）改善行政的效率與公開化；（3）替納稅人看緊錢包。強調電子化政府欲以電子化的型態傳送政府服務，並建立起電子化政府的原則：

（1）選擇機會。除了傳統的以文書、面對面地接受政府服務外，電子化傳送政府服務的新方式，給予政府的大多數顧客（包括民眾與商業界）更多的選擇機會。

（2）信任。政府在收集與民眾自身或商業有關信息時，也必須遵守資料保護的法律與相關程序，以確保信息收集過程的正當性、信息內容的正確性與准確性，盡量維護資料的安全，並准許民眾能夠取得有關自身的資料或修正錯誤的內容。

（3）可取得性。除了通過信息技術聯結政府各部門外，建立電子化的單一窗口、或以全天候二十四小時與快速服務、增加外語服務等方式盡可能地提供民眾取得政府服務的管道，以達成民眾利用政府的「可取得性」與「容易操作」兩項重要特質。

（4）效率。強調政府必須通過信息技術增加行政效率並快速回應民眾的需求，包括利用信息技術消弭政府各部門與機構間的界線並進行政府組織的簡化與整合工作，使得民眾不再對各部門間的界線而感到困惑，並針對政府例行的處理程序加以自動化與流程簡化，以減少人工處理造成的問題並減少紙張的浪費。

（5）合理化。提供政府部門與機構間共享資源或組織功能重組的機會，以減少政府支出並簡化系統。

（6）公開信息。公開信息的制度能夠增加國家的競爭力與政府的開放性。除了部分受到法律規范不得公開的資料（包括國家安全、商業機密或個人隱私有關的資料）外，其它的政府信息，應該盡量以電子化形式並經過有系統的處理之後公開，讓民眾能夠更容易地取得所需的信息。

（7）電子安全。電子環境中的安全是政府必須立即重視的問題，為了不讓電子資料被他人不正當地截取與操縱，並保障電子交易過程的程序，政府必須採取相關的安全機制以維護電子環境中的安全與可靠性，例如由政府或具公信力的第三者建立個人身份與組織的認證制度，採取加密措施等。

日本的電子化政府

為了建構一個高度信息化的社會，日本政府在推進電子化政府方面均作了明確的規劃。一方面是為了適應行政革新的新潮流，另一方面也是希望通過政府部門的信息化，喚起民間之需要與普及，從而擔負起國家高度信息化之先導角色。1993年10月臨時行政改革推進審議會，將政府信息化作為行政改革的重要內容之一，並要求制定政府信息化的推動計劃。1994年8月設置了[高度情報通訊社會推進總部]，以內閣總理大臣為總部部長。1994年12月，由內閣會議議決通過了所謂的[政府信息化推進基本計劃]。該計劃的實施期程，以1995年度開始，為期五年。其重點是：（1）行政信息的電子化。（高度利用行政信息，作到公務人員一人一台電腦，建立各省廳區域網路。）；（2）信息提供的高度化。（發展線上服務，提供電子信息，以達到信息的共享和充分利用）；（3）信息流程的順暢化。（建立政府機關的廣域網路和部會之間的電子文件的交換系統。）；（4）行政手續的便捷化。（逐步實現申請手續的電子化、線上化、窗口一元化等）。日本電子化政府主要目的就是要在行政所有領域上，普遍地用信息技術，以提高政府服務的品質和效能。在此理念下，政府信息化就被定位為：一個有效率、有統合力、有應變能力的政府；一個與國民建立相互和諧?叵登夷芄宦

⑹ 大行政管理畢業論文

行政管理最廣義的定義是指一切社會組織、團體對有關事務的治理、管理和執行的社會余神咐活動。下文是我為大家搜集整理的關於大行政管理畢業論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

大行政管理畢業論文篇1

淺析行政機關效率的提高

一。行政效率的概念及作用

1、行政效率的概念

在行政管理中投入的工作量與所獲得的行政效果之間的比率，是人們在單位時間內和空間內開展行政活動獲得改造客觀世界和主觀世界的社會效果。簡言之，行政效率是效果與消耗之比。效果是指有形的社會效果和無形的社會效果;消耗是指人力、物力、財力和時間等方面的綜合消耗。

從包含的內容上理解行政效率是行政工作的效果與消耗之比，即國家行政機關和行政人員從事行政管理活動所投入的各種資源與所產出或效益之間的比例。這個涵義主要包含三部分：

1.行政資源。行政資源指的是行政活動中的人力、物力、財力、時間等各種資源的總合。行政資源的基本特點是稀缺性，即對於行政工作的需要來說，行政資源總是缺乏的。

2.行政產出與行政效益。行政產出指的是行政活動所得到的結果，它可能是有形的，如行政修建的高速公路、攔河大壩;也可能是無形的，如某一項規則、制度或某一種精神。行政效益指的是行政產出對社會所產生的影響，如行政制定的某項政策所引起的公民、社會、法人、組織等方面的思想、觀念和行為的變化就是行政效益。

3.行政效率是一種比值關系。行政效率是將行政效益或行政產出與行政資源相比而得到的，但是由於行政效率本身所包含的內容和受多種因素的影響和制約，行政效率不可能簡單的用一個數值來衡量，所以它體現的是一種比值關系，在實踐中本身並不一定是數值結果。要得出某個行政行為效率的高低，在給定條件下，可以用數值來衡量。

2、行政效率的意義

進入二十一世紀，我國正處於社會主義現代化建設的新時期，整個社會正處於轉軌和變革階段。在這種特定的社會時期，新舊體制、新舊觀念、新舊意識、新舊工作方式和程序之間的矛盾大量涌現，這就特別需要一個與之相適應的行政通過高效的行政管理工作來把握全局、協調關系、及時解決問題，制訂和引導事物的發展方向，積極有效地推進各項改革的順利進行，使經濟和社會和諧發展。本文從中國時代需要的現實出發，探討行政效率的確切涵義、要素等，深化了提高行政效率和行政管理改革的認識。

國與國之間、地區與地區之間、城市與城市之間的經濟競爭歸結到最後就是科技競爭和管理瞎則水平的競爭。行政效率和管理水平的高低關繫到國民經濟GDP目標的實現，關繫到中國社會主義現代化的成敗，關繫到中華民族的繁榮昌盛。本文以行政效率的基本理論，旨在為新時期提高行政效率的路徑提供新的思路和方向。

二、行政效率低下的原因

1、權責不清，分工不明

行政責任劃分不明或劃分過細造成部門職能相互交叉或責任“真空”,結果是誰都想擁有權力，但誰都不願承擔責任，部門之間相互推諉，官僚主義嚴重。

行政責任利益化、個人化。行政工作人員將行政的責任和功能從屬於自己，作為自己獲取利益的手段和途徑。行政部門成為個人謀取利益的工具，官僚主義、部門保護主義、集體犯罪、腐敗現象由此滋生。

行政責任的特殊性，決定了行政責任缺失將會給社會造成巨大的負面影響，行政責任不明確、模糊不清，增加了行政權力運行中被濫用的可能性，違豎純背了行政合理性的基本原則，同時也會造成辦事程序繁瑣、行政效率低下。行政責任的缺失還將導致行政道德水準以及歡府誠信水平的下降。責任行政要求行政公務人員作出任何與其責任相背離的行為，都應當承擔其後果，即使得不到法律的懲罰，也應受到道德的遣責。行政責任的缺失，使得責任不能落到實處，行政決策就會受損或夭折，達不到預期的目標。公眾對行政的認同將大大降低，行政的誠信度也將受到巨大的挑戰。“如果責任機制含糊不清，那些潛在的問題必將形成對整個管理主義模式的挑戰，缺乏責任機制可能意味著行政人員的為所欲為，並且潛在的腐敗行為將到處發生”.

2、機構的設置不完善

行政職能是行政機構設置的依據和行為規定，而機構是職能的載體，行政機構設置是履行行政職能的體制保障。從目前行政機構設置情況看，尚存在較多問題。

(1)存在“一刀切”現象。改革開放以後進行的幾次機構改革，基本上是依靠自上而下的力量推動的。上級政府為了達到機構改革諸多剛性指標的要求，往往採取“一刀切”的做法，對下一級機構改革做出硬性規定，集中在機構分合、人員增減上做文章，確定改革方案。地方政府也往往脫離實際需要，簡單地照抄照搬中央政府職能轉變的一套現成說法，不僅忽視了中央政府職能和地方政府特別是縣(市)政府職能在內容和實現方式上的差別，也沒有從理論上搞清合理的政府規模，只是簡單地認定機構和人員太多，必須按百分比精簡。結果自然可想而知，只能是手段上升為目的，形式替代了實質，改革始終無法跳出傳統的怪圈。

(2)存在著“形式化”.表現在兩個方面：一是在機構精簡方面，或是按主觀確定的機構數量，強行精簡機構，導致“多牌機構”的問題;或是把政府機關的牌子換成了公司的牌子，卻在實際上繼續承擔行政職能，造成所謂“翻牌公司”的問題。在人員的定崗分流過程中，方法過於簡單，有的地方按照主觀確定的百分比強行精簡，造成人員不在編制辦的登記簿上，而實際上仍然吃財政飯的所謂“多面人員”現象;有的地方搞親親疏疏，搞論資排輩，或者簡單地以考試成績定人員去留，背離了行政人員選任工作要堅持德才兼備的原則;還有一些機關玩“行政編制”變“事業編制”的數字游戲，把事業單位作為人員分流的主渠道，使事業單位成為人員安置的“蓄水池”和“避風港”,使機關人員分流流於形式。

3、激勵、用人機制不健全

(1)行政激勵機制不完善，專業人才流失嚴重。行政人員制度中提供的激勵因素不強，按部就班的晉升和按章辦事的獎勵很難留住優秀人才。從2011年，在人事部抽查的21個中央部委中，流失本科學歷以上的行政人員1039人;其中流失比重大的是專業人才。特別是涉及外語、國際經濟、國際法、國際金融、國際貿易、涉外審計等專業人才。

(2)行政錄用制度不完善，許多專業性人才不能進人政府部門。我國行政人員隊伍基本上是逢進必考，這對選拔初級行政人員起到了積極作用，但又將大最具備一定閱歷和經驗的專業技術人員檔在隊伍之外，使我國政府人才資源結構性矛盾突出。

4、行政法律和體制不健全

從現有的問責事件看，各地出台的有關行政問責法規的問責范圍存在一定的不確定性，在許多地方和領域，都只有在事故或事件引起了中央高層的關注後，才能促成相關責任人被動辭職。而有些地方可能規定得很細致，例如，工作時間上網聊天，擅自離開崗位等等，可以給與處罰;以此作為治理“庸官”和“懶官”的根據。而且總的看，目前“引咎辭職”還鎖定在人命關天的大事上，尚未真正引入決策失誤、用人失察等領域。這與西方社會廣泛的引咎辭職事項相比，顯然范圍是偏窄的。另外，問責對象具體到何人，在黨政領導、正副職、不同層級的官員之間，責任如何分配，也帶有一定的不可預期性。

5、行政人員素質不高

當前行政人員素質中的傾向性問題是：業務知識“舊”、管理知識“少”、法律知識“缺”.因此，行政官員的才能素質也需要補課。

業務知識“舊”是指，行政官員原有的知識儲備與結構不能適應新形勢下政府工作的需要。對此，行政官員必須加強學習，不斷吸取新的業務知識，這樣才能順應國際潮流，把握本行業工作的規律和特點。然而，當前行政官員的學風中存在著一些帶有普遍性的問題，這些問題對於行政官員業務知識“除舊布新”非常不利。這些問題有：一是學風不濃、玩風太盛。在一些機關中，上班聊天、干私事的現象也並不少見。二是學風不正，形式主義嚴重。一方面把理論學習當作例行公事，學幾篇文章、背幾句理論、記幾條命題完事;另一方面，把學歷當作門面裝飾，混一張文憑了事。

三、提高行政效率的建議

1、加強行政責任建設

責任政府具有個體、集體和制度三個意義上的理念。良好的責任政府需要有善於、勇於和敢於承擔責任的政府官員，還要有明確的、平等的集體關系，更需要有良好的公平、公正和公開的責任制度程序。

我國目前颳起的追究責任的風暴，是責任行政建設的開始，與長遠的良好的制度的形成，還有相當距離。當然，努力總是從此時此地開始的。猛烈的風暴，有利於快速啟動責任行政的建設和發展，但要讓責任行政真正得到發展，關鍵是需要在制度建設上下功夫。

(1)確立政治責任

擔負重要政治領導責任的官員，必須獲得組織和民意兩個方面的支持。目前，我國大都是組織部門推薦任命行政人員，應該立法使這些行政人員得到政黨組織和群眾意願兩個方面的支持和監督。為此，組織人事部門應制訂嚴格、周密的人員任用規章，制訂詳細的獎勵、處罰條例。此外，還應建立官員定期向群眾述職和接受群眾質疑和咨詢的制度。

(2)確立行政責任

對各級從事行政性工作的行政人員，要制訂定期行政考核制度。此種考核既要具有科學性，又要具有可操作性，不是一般性批評或表揚。業務方面，應該按照不同工作特點，分等級制定政績、失誤、錯誤等褒獎、懲處條款。工作態度方面，也應該有考核責任感及敬業程度的明確條例。依據以上諸項條款，定期進行考核，根據考核結果，對行政人員作出晉升、繼續使用、留用察看直至撤職、開除等處理。

(3)確立專業部門責任

政府的專業部門，如教育部門、衛生部門、公安部門以及氣象、地震等部門的工作，與廣大人民群眾的生產、生活有密切的聯系，對這種部門，應該有專門的責任立法。這種專業責任應該分為單位責任和值崗個人責任兩種。對人才培養、疾病防控、群體安全等專業管理部門及其從業人員應該制定高標准、嚴要求的責任制度及人員任用原則和獎懲條例，定期由監察部門和民意部門進行檢查和評估。

(4)確立行政執法責任

行政執法部門的官員，承擔的是執法的責任。如公安交通管理部門、治安部門、工商管理部門、生產安全監督部門等。這些部門只對法律負責，不對問題本身承擔責任。比如，交通事故發生了，警察的責任是根據法律去處理交通事故，而不會因為有交通事故，就把警察撤職了。當然，因為執法部門工作不力而導致交通事故頻頻發生，警察就有責任。但一定要確定，行政執法的責任，核心是對法律負責，而不是對後果負責。對後果負責是行政部門的事情。在這方面，單獨確立執法部門的管理和獎勵制度是很重要的。

執法不公，也要承擔責任。行政復議，行政訴訟，都是強化其責任的機會。但這往往是對事情，而不是對執法者個人。因為行政訴訟，往往是針對執法部門的具體行政執法行為，而不是針對某個人。當然，如果某個執法者發生一定數量的行政訴訟，也不排除在行政管理上對其有所處理，但這是一個大數概念，而不是一旦有行政訴訟，就把這個執法者開除了。職、責有別是制定執法責任的特點。

2、改革機構，建立合理的行政組織

“政府雇員制”是全球化及區域一體化背景下政府部門創新機制，引進急需高端人才的一種適應時代需求的新舉措。政府雇員能憑借技術優勢直接上崗無須培訓，基本不佔用編制，既節省了財政開支又壓縮了政府人員規模，在一定程度上體現了技術精英行政理念，符合了現代政府從“人力密集”型向“科技密集”型嬗變的內在行政規律，有助於建立起小而強的政府模式，加強政府能力，迎接未來的工作。它的實施有助於政府用人觀念更加理性化，促進人才合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。專家認為，政府雇員實現了從身份到契約的轉變，符合公共管理服務市場化的改革趨勢;有利於調動公職人員的積極性、創造性，提高行政效率;有利於精簡機構，裁減冗員，節約政府資源，降低行政成本;有利於在公務領域適當引進競爭，減少官僚主義，提高行政服務質量，密切政府與人民的關系(官民關系在一定程度上轉化為經營者與顧客的關系);有利於減少人事管理(任用、考核、晉升、獎懲、調動等)中的腐敗，保障公平和公正。

3.完善人才市場， 實現行政人才的有效利用

未來我國政府終將走向與市場化接軌、充分開發和利用政府人力資源、更加靈活、效率、彈性的多元化用人模式。而要真正建立多元化的用人模式。

市場經濟需要各種資源充分的流動，實現資源利用最大化。人力資源也不例外。面對不斷變化的社會需求，政府也需要廣泛吸納各方面人才，以此提高政府管理水平和服務質量。人力資源的市場化要求政府從人才市場中尋找到合適的員工。不管是聘任制，還是人才派遣制，都要以完善的人才市場、充足的人才庫為支撐。政府的人才庫可以是通過人才派遣公司來籌建的人才銀行，政府與人才派遣公司聯系，要求人才派遣公司按照政府部門的要求來招募、培訓相關人才以供政府使用。另一方面，政府可以建立自己的人才儲備庫。作為自身發展的後備人才。

例如：上海長寧、南匯等區的人事局面向社會公開招聘機關、事業單位、居委會的儲備人才，通過考試錄用的人員行政關系一般掛靠在人事局下屬的人才服務公司，錄用人員與人才服務公司簽訂勞動合同，在一定期間內若被機關、事業單位錄用則可稱為正式員工，否則將解除合同，自謀職業。這種公共管理人才的儲備就可以視作行政的人才庫建設，既實現人才合理流動，又能發揮人才服務公司的“蓄水池”作用，為政府部門提供源源不斷的專業人才。

4、健全行政管理法規和工作制度

制度的建設對於行政問責完全是必需的。“我們不應該單純地從行政人員個人品質上去尋找原因。事實上，無論是誰處於這種地位，都會根據他自己所獲得的信息和個人效用最大化原則來行事。這里可能出問題的不是個人，而是政府機構內部的約束機制。”如果約束機制不能提供一種良性壓力，以確保任何人處於某一特權地位時均不能過多或絲毫都不牟取私利，那麼，再高尚的執政官也不能保證社會公共利益不被他的後繼者有意或無意地加以損害。“因而，必須建立相關的制度，從法律的高度來給予其強制力的支持。健全行政問責制度需要重點對以下幾個方面加以完善：

(1)明確行政問責的對象。行政問責對象的確定，即哪些人應受行政問責制的約束，是建立行政問責制應當首先解決的問題。《關於實行黨政領導行政人員問責的暫行規定》第二條”,本規定適用於中共中央、國務院的工作部門及其內設機構的領導成員;縣級以上地方各級黨委、政府及其工作部門的領導成員，上列工作部門內設機構的領導成員“.筆者認為，在確定行政問責制的問責對象時，應當把握該制度的立法原意。行政問責制的立法是對行政領導行政人員的領導責任和政治責任的過問，是對將領導責任、政治責任法律化所形成的行政責任的追究，超出這一責任范圍的不應由該制度加以調整。

(2)明確行政問責事由的范圍。問責事由的范圍，主要是解決問責對象的哪些行為應當受行政問責制調整。筆者認為，在確定問責事由的范圍時，應當牢牢把握權責一致的原則，從權力、職責與責任一致的原則進行考察。要正確認定問責事由的范圍，就應該溯源到問責對象的權力和職責。問責對象的職責是對問責對象”應為“內容的具體描述，或者是對其合法活動與違法行為之間的界限劃定，因此成為有效制約問責對象的制度設計。若問責對象未履行或未妥善履其職責，且這種未履行或未妥善履行的行為屬於其主觀意志能力范圍內，就要承擔相應的政治責任、領導責任。不追究其責任，就偏離了法治行政下塑造責任政府的預期目標，損害了權責明晰、以責任規范和約束權力的制度功能;但一味嚴苛追究領導責任的作法，也與領導行為內在的靈活、應變特性相左，從而束縛他們的工作，挫傷其積極性。因此，基於上述考慮，問責事由的范圍不宜太過寬泛。

5、加強培訓工作，提高行政人員素質

(1)更新培訓理念。

我們應吸取新國外行政人員培訓的經驗，在推進培訓事業的發展的同時，必須始終堅持解放思想，與時俱進，自覺地用改革創新精神更新培訓理念。

(2)增強培訓動力。

行政人員培訓的經驗是培訓與錄用、任用和晉升有機結合，從制度上保證了行政人員培訓的質量。這樣，不僅官方重視培訓，而且行政人員參訓積極性也很高。在對行政人員的培訓進行考核時，每一名行政人員都有一張卡專門記載其參加培訓的成績，各種成績相加的總分為學員畢業的總成績，並以此作為學員畢業分配和晉升職務、職級的重要依據。這種做法值得認真仿效。

(3)完善培訓內容

國家行政人員培訓在內容上既注意專業訓練，又注重素質和能力的全面提高，體現了以素養、能力為本的世界培訓新潮流。要解決培訓的針對性難題，關鍵點在於培訓准備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內容時，以行政人員的需求為起點並區分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。

(4)規范培訓評估

第一層次是受訓者反應的評估，即評估學員對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度。第二層次是受訓者學習收獲的評估，即學員學習到的知識、技能、態度等及其掌握的程度。第三層次是對受訓者行為變化的評估，即學員回到工作崗位後在組織績效行為和組織公民行為上的變化。第四層次是對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給政府帶來了哪些改變，學員行為的變化是否對政府產生了積極的影響等。在科學的培訓效果評估的基礎上，我們才能及時發現問題，找出培訓中的不足，對症下葯，從而更好的提升培訓的實效性。

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淺析如何讓人力資源成為人力資本
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦並被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字： 分析 招聘 使用

內容：
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。

首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。

第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什麼英文。還有的公司，招聘話務員，要什麼："本科以上學歷，英語四級以上，能用關於交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由於他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標准付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由於要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本並不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況後會產生不滿，然後另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。 孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙於苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

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二、人才招聘

1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什麼要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日後因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但願意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：
（1）人才開發的目的： 使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法： 人才開發的主要方法是培訓，培訓可以採用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，並能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待於試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

參考文獻：
1.《企業經營戰略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，1999.12
2.《企業管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經濟出版社，2001.1
3.《細節決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10
4.《現代企業管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，2003.12
5.《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9
6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，2002.9

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⑼ 行政管理專業本科畢業論文

1. 淺析政府績效評估體系 簡介：(字數:11154,頁數:12)
2. 公共政策環境因素分析 簡介：(字數回:11606,頁數:13)
3. 電子政答務與電子政府 簡介：(字數:10682,頁數:13)
4. 如何加強招標活動中的行政監督 簡介：(字數:9678,頁數:14 )
5. 中國城市軌道交通民營化與政府規制 簡介：(字數:9827,頁數:12 )
6. 我國建設公共服務型政府中的問題及對策 簡介：(字數:10359,頁數:13)
7. 我國城鄉居民消費差異實證研究 簡介：(字數:13468,頁數:22)
8. 談我國事業單位的激勵機制 簡介：(字數:6976,頁數:10 )
9. 試論我國分稅制財稅體制改革 簡介：(字數:10734,頁數:12)
10. 陝西省大學生就業問題的經濟學分析 簡介：(字數:28016,頁數:37)
11. 淺析我國公務員錄用制度的不足與創新發展 簡介：(字數:9842,頁數:11 )
12. 淺談政府信用 簡介：(字數:7993,頁數:11 )

⑽ 行政管理畢業論文5000字

行政管理體制改革是政治體制改革的重要內容,是上層建築適應經濟基礎客觀規律的必然要求,貫穿我國改革開放和社會主義現代化建設的全過程。下文是我為大家搜集整理的關於行政管理畢業論文5000字的內容，歡迎大家閱讀參考!
行政管理畢業論文5000字篇1
淺談政工工作在企業行政管理中的作用

企業管理只有樹立現代化的管理理念，結合思想政治工作共同開展管理，才能使企業的員工真正受益，以高度的責任感和良好的職業素質在本職工作中做出成績，發揮出個人的價值，為企業的發展做出應有的貢獻。因此，在新形勢下搞好企業的政工工作和管理工作，使二者共同結合發展，是提高企業效益的有效途徑之一。

一、充分認識到政工工作在企業管理中的重要性

在企業管理中，企業政工工作的重要性是不言而喻的。作為企業管理工作的軟實力，政工工作在員工管理方面正發揮出越來越大的作用。如果說制度是必須執行的硬規定，那麼思想政治工作就如涓涓細流般深入員工的心靈，真正改造員工的人生觀和價值觀。所以，政工工作有助於提高員工的悟性，形成統一的指導思想，提高員工的戰鬥力和凝聚力，對工作充滿熱情，富有責任感，真正為企業的發展貢獻力量。由此可見，企業政工工作的根本在於提高員工的思想覺悟，使企業獲得真正的效益。隨著社會的不斷發展，傳統的政工管理方式已逐漸不適合現代企業的發展。在政工工作推進的過程中，企業要求新，求變，在統一思想的指導下，不斷創新，使企業的政工體系更加完善，與時俱進。這樣企業才能獲得更加健康的可持續發展。企業上下都要充分重視企業政工工作的重要性，建立一支高素質的政工隊伍，從制度到人，均要切實保證政工工作的進行。

二、目前政工工作在企業行政管理的現狀

(一)素質有待進一步提高

我國許多企業的政工人員素質有限是一個不容忽視的問題。其主要體現在，一是企業政工人員較少，企業不重視這一工作;二是素質低，知識儲備和文化素質有限，專業技能和管理水平不夠。當前政工人員素質不高體現了企業人力資源管理不足。作為企業重要的組成部分，人力資源的好壞關繫到企業的生存和發展。但是，如果企業過分注重人數，而不注重人才質量，必然會阻礙企業的發展。因此，面對政工人員素質較低的情況下，必須要從根本解決問題，建立高素質的政工隊伍。

(二)企業管理者對政工工作重視不夠

一些企業的管理者通常把如何提升企業效益的環節作為重點考慮的工作內容，卻忽視了政工工作。企業管理者通常認為政工工作只是走形式，並不能在企業管理中占據重要位置，因此，常常會出現一個企業，從上到下，思想覺悟都很低的現象。管理者不注重發揮思想政治工作的作用，也不了解其對於提高思想覺悟的意義，只顧眼前，不考慮長遠，因此導致企業的發展一直停滯不前，甚至出現了倒退。

(三)政工工作缺乏創新

時代在不斷發展，社會在不斷進步，企業的政工工作也需要不斷在發展和改變。然而，一成不變的管理方式在許多企業的政工工作中時常會有所體現，這就導致企業的政工工作思想陳舊，方法陳舊，經驗過時，缺乏創新精神。當企業的管理制度隨著時代的發展而不斷完善時，企業的思想政治工作卻沒有得到進步，這就導致員工的思想也不能及時得到改善，由此而導致的企業管理惡性循環是可想而知的。

(四)規章制度不完善

政工工作不受到企業管理者的重視，相應的規章制度也不完善。對於企業的政工人員而言，缺乏相應的規章制度，勢必會導致政工工作無法真正得到有效開展，從而成為走過場的典型。在這種情況下，企業的政工工作不僅會十分分散，還無法集中有效地開展，盡管在企業管理中的很多環節中都需要政工工作，但因缺乏嚴格的規章制度，政工工作無法將部門凝聚在一起，長此以往，各部門“自掃門前雪”的現象就會習以為常。這對於實現企業的目標和可持續發展而言，實在是難上加難。

三、提高企業政工工作質量水平的建議

(一)大力提高政工人員的素質

在推進政工工作與企業管理工作共同開展之前，必須要提高政工人員的專業素質，這是基礎，也是根源。企業的領導者需要用發展的眼光看待問題，顧全大局，也要顧及細節。企業的政工人員是開展思想政治工作的執行者與實施者，只有使他們提高了綜合素質，才能引導全體員工提高思想覺悟，企業的思想政治工作才算落到實處。因此，企業的管理者必須要重視提高政工人員的素質，定期進行培訓，使政工人員養成不斷學習和充電的意識，學習現代管理知識，以理論聯系實踐的方式提高工作效率，促進個人成長。

(二)建立完善的企業管理制度

建立完善的企業管理制度是為了推進企業政工工作的順利開展，也保證了其與企業管理工作的共同發展。簡而言之，完善的企業管理制度是保障。企業管理者需要發揮自身職責，通過政工工作保證思想政治工作可以在各部門順利開展，使員工能夠得到正確的思想理論引導。同時，政工人員要配合領導開展管理工作，履行各項職責，一方面要做好政治思想工作，另一方面要不斷提高自身覺悟，樹立榜樣的作用。

(三)營造良好的企業文化

企業文化的好壞關繫到企業的形象，也關繫到員工是否能夠以飽滿的精神狀態開展工作，提高企業的效益和市場競爭力。企業的文化包含許多方面，有組織文化、精神文化、制度文化、物質文化。這些文化不僅是構成企業文化的要素，也包含在企業核心競爭力之中。伴隨企業不斷的發展，企業文化亦應具備強烈的企業特色，形成良好的氛圍，增進員工之間的情感，提升企業的向心力和凝聚力。從這個角度來講，企業的政工工作和企業的管理也會實現共同發展。

四、結束語

綜上所述，企業若要獲得長遠的發展，就必須要考慮政工工作能否順利開展，以及其在企業管理中的地位。若要實現政工工作與企業管理的共同發展，就必須要提高政工人員的思想覺悟和文化素養，這樣才能做好企業的思想政治工作。從企業的領導者角度來講，也要充分重視政工工作，不斷創新，以現代管理理念推動政工工作和企業管理的共同發展。
行政管理畢業論文5000字篇2
論行政管理在企業人力資源管理中的應用

摘要:隨著社會經濟的高速發展,企業需要越來越多的全面發展的高端技術性人才,來滿足企業規模的擴大。企業的人才需要不斷地進行管理和培養,這主要由企業的人力資源管理部門負責。管理部門必須充分掌握人力資源管理的理論,結合企業的發展現狀,制定科學合理的人力資源管理體系和制度,從而提高企業人才的綜合素質和水平,為企業輸送源源不斷的技術人才。筆者運用行政管理理論,通過結合現狀,對其在企業人力資源管理的應用進行分析探討。

關鍵詞:行政管理;企業;人力資源管理;應用分析

本文根據目前企業人力資源管理中存在的問題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應用,對行政管理的作用進行核心分析。

一.當前企業人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源管理重視程度較低。

從實際情況來看,當今企業所存在的一個普遍現象就是企業領導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。這些企業往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發展,忽視了對企業未來發展所需的人才資源的培養。他們只想到對現有的人才進行培養任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業也需要各種各樣的後備人才資源。另外,企業中的人力資源培訓制度形同虛設,領導者只看重當前行政管理和人力資源的結果,卻沒有注重過程的培養與發展。

2.人力資源管理的方式落後。

在當前企業人力資源管理中,企業通常把個人的學歷作為選拔的關鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術型人才。我們知道,學歷固然重要,但在人才培養的時候,要看重其綜合素質的全面發展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業和其個人來說都是很大的損失。實際管理過程中,要將員工的業務水平和職業操守都結合起來評價,充分地結合動態要素(能力,為人)和靜態要素(學歷,文憑)來進行管理。

3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系。

絕大多中小型企業,都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質上有著很大的區別。管理形式方面:行政管理屬於靜態管理,由企業掌握主動權,員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業的安排;人力資源管理屬於動態管理,注重整體開發和員工職業規劃,培訓方式以及內容不斷調整,以此充分開發員工潛能。從宏觀上來講,行政管理大於人力資源管理,即後者是前者的一部分,後者應該為前者服務。但往往正是因為這種觀點,企業的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業行政管理工作的長遠發展。

行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。行政管理的本質是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設備、辦公傢具、辦公場所、車輛、會務、前台等。管“物”,對人的要求最重要方面是:關注細節、責任心強,相對說明技術含量比較低。人力資源管理的本質是管理公司的——人,非常容易理解的是:由於人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術要求,並且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經常和數字打交道。實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務於行政管理,同時行政管理對於人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。

二、企業行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業行政管理理論是企業常用的一種知識理論。一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業的行政管理體系當中去,它依賴現行的國家法律制度,也是企業管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利於企業的長久發展。企業的行政管理特點有很多,但結合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。

1.實際性。

我們知道,企業需要根據自身的實際情況來制定各項規章制度。同樣地,企業的行政管理也要紮根於企業的實際根本,根據企業不同時期不同狀態的發展情況來不斷調整,包括制度的完善,程序的細化和規則的優化等等。企業的行政管理的對象是企業本身,因此無論如何行政管理理論的應用離不開企業的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。在經濟高速發展的現代科技社會,各項傳統的企業管理觀念越來越難以適應企業當下發展的需要,所以更需要企業立足實際,不斷改善觀念,規范方法,這對企業的正確革新有著重要的導向作用。

2.非獨立性。

行政管理的方式有很多種,但不管企業採用哪種方式,其出發點和落腳點都是著眼於企業的良好發展。在這里要指出,現今社會上的不少企業都是向社會輸出產品或者服務,在實現經濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。因此企業的發展與社會的發展是密不可分的,企業的良好發展可以為整個社會創造出很大的財富價值和精神鼓勵。在行政管理的非獨立性特徵的趨導下,可以使企業科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環境的現象的產生。久而久之,對企業實現經濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。

具體而言,企業行政管理是通過以下方式發揮作用的:(1)計劃工作。企業要既確定管理內容的目標和決定如何達到這些目標。現代企業行政管理必須具有計劃性,這是企業實現行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業的各級行政管理人員必須明確工作內容,並將其按性質分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理管渠道暢通無阻。(3)指揮工作。企業行政管理中採取的具體措施,調動和協調各級行政管理人員按要求完成各項工作。(4)控制工作。企業對指揮工作的各項措施進行監督、控制與調整,包括建立激勵機制、監督系統和制定獎懲條例並認真執行。

三、行政管理在企業人力資源管理中的應用

1.加快觀念的革新。

從上文的論述中可以看出,行政管理更側重於“物本管理”,但在實際應用過程中,企業要結合“人本管理”的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質就是將人才的挖掘和培養放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業打下了重要的基礎。

2.完善管理制度。

良好和諧的競爭環境可以提升的各項素質品格。企業要完善聘任制度,優化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環境中為了個人生存發展和自我價值體現展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環,企業的人力資源競爭機制也會得到優化。值得注意的是,企業要根據行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業自身的技術人才,及時創新理念和掌握最新發展趨勢,才能實時根據人力資源管理的動態發展發揮行政管理的優勢成效。

3.建立優秀的管理團隊。

企業管理者要加強自身的定位,才能建立一個優秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業人力資源管理的水平,才能發現人力資源管理中的不足和缺陷。企業行政管理的最佳化是在很大程度上取決於被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現代企業行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業的管理者對企業自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢?

4.進行人才資源的規劃。

具體而言,推行定崗定位工作,有利於規范企業組織結構,也能顯而易見地看出企業人力資源的現狀,從而對企業人力資源進行合理規劃。定崗定位是企業管理中不可缺少的環節,它在人力資源管理中的有效落實,有利於各部門管理人員對各崗位人才數量和結構有清楚的了解,並對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現優勢的最大化。

5.優化薪酬結構。

企業要首先保證薪酬結構的基本穩定。因為如果企業員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業都會造成不良的負面影響。因此企業要特別注意薪酬結構的優化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業的日常生產才不會滯後。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同於基本工資,是對員工在工作中的突出表現進行的額外獎勵。企業可以適當提高績效薪酬,這相比於基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產生一種滿足感和成就感,並對企業產生穩定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術性。

行政管理中還有許多藝術性問題,什麼時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善於行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善於把行政命令轉化為企業員工的自覺性行動。四、小結企業的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發展中相輔相成。企業行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優化企業人才結構,從而使企業在高速發展的現代社會中屹立不倒,長遠發展。

參考文獻:

[1]《企業行政管理實務》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國人民大學出版社2011年版

[3]《人力資源管理》,加里?德斯勒著,中國人民大學出版社2013年版

[4]《人力資源管理-獲取競爭優勢的工具》,(美)勞倫斯S.克雷曼著.孫非等譯,北京機械工業出版社2008年版
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