人力資源管理電大本科畢業論文範文

㈠ 有關人力資源管理論文範文

人力資源管理 已經成為了企業變革的倡導者和推動者。下面是我為大家整理的有關人力資源管理論文，供大家參考。

有關人力資源管理論文 範文 一：人力資源 _ 管理中社會 保險 的作用分析

摘要：隨著市場競爭愈發激烈，世界范圍內對於人才的爭奪也越來越火熱，員工作為企業生產的主要因素，也越來越受到企業各個企業的重視，對於中小企業來說，想要在未來進一步積累實力，就更應該重視對人才的管理。在中小企業進行人力資源管理工作的過程中，社會保險是其中不可或缺的重要組成部分，本文便從激勵員工、提高生產、穩定隊伍以及減輕負擔等四個方面，分析在中小企業的人力資源管理工作中，社會保險所發揮的重要作用。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;社會保險;作用

中小企業的特點是規模小、競爭力弱、生產效率低，在市場上的競爭壓力較大，因此，中小企業在用人時更多的會考慮人才的實用性特點，考察其能夠為企業做出的貢獻率。但人才對企業也是有要求的，企業想要留住人才，就逗此啟必須不吝嗇在人力資源管理過程中的投入，而社會保險便是其中的重要組成部分，對於中小企業的人力資源管理工作有很大的促進作用。

一、具有激勵員工的作用

在中小企業中，薪酬福利是收攏人才的重要手段，而社會保險便是其中不可或缺的組成部分。中小企業在發展過程中想要構建起健全的人力資源管理體系，就需要將「以人為本」作為發展原則，將社會保險的作用充分發揮出來。企業在人力資源管理過程中運用社會保險，能夠將員工的工作情況與企業給予員工的相關福利掛鉤，從而達到激發員工工作積極性，發揮員工主觀能動性的目的。另外，員工在日常工作過程中可能會存在一些消極情緒，社會保險也能夠在一定程度上調節員工的工作心理，消除消極情緒，從而提升工作效率，有利於營造良好的工作氛圍。

二、具有提高生產的作用

運用社會保險，能夠營造出更加良好的工作氛圍，在良好的工作氛圍之下，員工便很容易產生對企業歸屬感與安全感，與此同時，還能夠激發員工的自我認同感，有利於企業對員工忠誠度的培養，另外，良好的工作氛圍還能夠在很大程度上降低工作過程中的糾紛。企業還可以以相關法律為基礎，根據員工的工齡以及資歷，適當調整社會保險的繳費基數，這也等於側面調整了員工工資，對於員工來說，這種方式起到了良好的激勵作用，不僅體現出了中小企業在人力資源管理中「以人為本」的發展理念，還促進了企業生產。

三、具有穩定隊伍的作用

中小企業想要維持在激烈市場競爭中的地位，並實現進一步發展，有一個穩定的團隊是基礎與保障，而社會保險是企業在進行人力資源管理工作時長遠計劃的體現。從員工的角度講，企業為其繳納的社會保險一般只有在退休之後才能獲得相應的經濟補償，但如果在企業用人過程中，員工單方面想要與企業解除 勞動合同 ，企業為其繳納的社會保險也會終止，員工的個人利益也會因此受到損害，所以，很多員工出於這方面考慮，便會在 離職 問題上更加慎重。有了社會保險的「束縛」，中小企業中的離職率可以得到有效降低，人員流動量小，企業團隊的穩定性便會提升。另外，對於一些資歷較淺，扒扒但對企業貢獻率較高的人才，中小企業也可以採取適當調整社會保險的繳費基數的方式給予獎勵，以平衡這部分人的心理，不僅留住了人才，還沒有增加中小企業有限的人力資源費用，對於維護企業團隊的穩定性也有很大意義。

四、具有減輕負擔的作用

中小企業在發展過程中的資金相對較少，而且盈利能力不強，在面對經營風險的過程中，也不具備很強的抵禦能力，因此，如果企業出現失誤，就很有可能面臨破產風險。而社會保險包括醫療、養老、失業、生育、工傷等部分，幾乎囊括的員工生活與工作中的每一個方面，企業為員工繳納社會保險，一旦員工出現生育或工傷等問題時，原本應該全部由企業支出的費用，便由社會保險分擔出去很大一部分，這山如部分支出由企業轉移到了保險公司中，在很大程度上減輕了中小企業人力資源管理工作中的負擔，有利於中小企業將有限的資金投入到經濟活動中，進而提升企業在市場中的競爭力，促進企業的進一步發展。綜上所述，在愈發激烈的市場競爭中，中小企業想要不被市場所淘汰，就必須與時俱進的對自身管理方式進行調整，樹立起「以人為本」的管理觀念，真正站在員工的角度考慮問題，在保證員工利益的前提下提升企業利益。現階段，中小企業在進行人力資源管理工作的過程中，社會保險已經成為一種不可或缺的重要手段，科學合理的運用社會保險，能夠歸攏住中小企業中的人才，穩定發展團隊，促進企業生產，為企業的進一步發展奠定基礎。

參考文獻

[1]史紅英.社會責任轉移視角下中小企業人力資源管理機制改革研究[J].商業經濟研究,2015(8):118-119

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有關人力資源管理論文範文二：人力資源管理案例教學協同運用

[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，「人力資源管理」課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式 方法 才能解決的問題。合作學習的優勢可以用於彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用於「人力資源管理」課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在「人力資源管理」課程中的協同應用需要同時關注課前准備、課堂運用和課後 總結 相互關聯的三個部分。

[關鍵詞]人力資源管理;案例教學;合作學習;協同運用

一、「人力資源管理」課程案例教學及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在「人力資源管理」課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師採用案例教學法的積極性。為了深入地分析這一問題，本課題組於2014年1月—3月採用個人訪談法和問卷調查法，對教師在「人力資源管理」課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師范大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然後選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在「人力資源管理」課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和 教學方法 落後(84.3%);案例資源不足，案例庫建設滯後(79.6%);教師專業素養低，案例教學水平不高(70.1%);教學基礎設施和教學投入缺乏(69.4%);領導重視不夠、教學管理制度僵化(53.2%)等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足(84.9%);忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養(75.0%);教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高(67.3%);等等。後一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。

二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制

合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在一定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在「人力資源管理」課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好「導演」，學生當好「演員」，把重點放在學生的「學」上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的「管理者」「顧問」「參與者」，學生才是整個學習活動的「主角」。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利於提高學生的求知慾和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限於教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利於提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對於克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。

三、「人力資源管理」案例教學與合作學習協同運用的組織實施

案例教學法與合作學習在「人力資源管理」課程中的協同應用需要同時關注課前准備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。

(一)課前教學設計與准備

首先，授課教師需要明確應該做好一些准備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的准備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施准備以及輔助工具准備等。在「人力資源管理」課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作 學習方法 選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以採用小組調查法和拼圖法;如果是復習鞏固已學的舊知識，可以採用小組游戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的准備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理准備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。

(二)課堂教學運用與管理

課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特徵差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，並對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，並定期輪換;使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組 報告 和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束後，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。

(三)課後 教學總結 與評價

總結發言結束後，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，並指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束後的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在於了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學;而總結性評價目的在於確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。

四、結束語

總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行「人力資源管理」課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，並想辦法及時解決。

參考文獻:

[1]王坦.合作學習———原理與策略[M].北京:學苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳.合作學習與課堂教學[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

[3]雷志柱.人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[J].現代企業教育，2011(2).

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㈡ 人力資源管理專業畢業論文

人力資源管理專業畢業論文範文

關鍵詞：人力資源管理 管理特徵 生命周期

內容摘要：人力資源管理不是恆久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特徵也不同，應採取不同的管理政策。論文對企業發展的生命周期的人力資源管理的特徵與問題進行分析。

◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命周期的人力資源管理特徵及相關問題。由於企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，並堅持周期性的修正與完善。

人力資源管理的作用

人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿於人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。

（一）及時為企業補充新成員

企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由於觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常運行，招聘人員的好壞也取決於人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由於招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。

（二）部門之間、員工之間的活化劑

在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由於各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關系，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，並及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正了解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。

（三）對全體員工進行培訓

對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，並從其中了解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對於老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑒其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。

人力資源管理的特徵

企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越復雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑒其他企業的管理模式，取長補短。

（一）企業的創業階段

此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以後長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足於現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大後，可以很好開展業務。

（二）企業的發展階段

在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，並且在培訓期間了解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由於不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨幹人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的'部門和精英部門。

（三）企業的成熟階段

在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對於企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的系統，不定期的進行更新，並對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前 瞻 性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。

人力資源管理過程中存在的問題與對策

企業發展的各個生命周期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特徵。

（一）人力資源管理在企業生命周期存在的問題

1.不能對員工充分的了解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對於人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，並且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，並且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利於企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不了解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心裡不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。

3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的項目。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，幹了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。

（二）人力資源管理的對策分析

1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立“企業即人”、“人是企業支柱”的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合並、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業僱傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。

2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標准，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真干，做不好就加以斥責，要採取一定的措施，針對於不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞台，在這里可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，並且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這么長時間，有豐富的經驗，對企業了解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。

3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼於為組織未來的經營或運作預先准備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，並開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。

4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事後管理轉向過程管理乃至超前管理：規范化、標准化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求。現在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，並採取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。

5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對於我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落後等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，採用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。

6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的採用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造“AS”優勢，積累企業“知本”實力，以“知本”實力遞增支持企業財力飆升。

綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特徵也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。

參考文獻：

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3.魏光興.企業生命周期理論綜述及簡評.生產力研究，2005

4.馬璐.企業成長各階段人力資源管理戰略[J].科技進步與對策，2004 ;

㈢ 人力資源管理課程論文

隨著經濟的快速發展及企業競爭環境的變化, 人力資源管理 課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業的作用與地位日益突出。下文是我為大家搜集整理的關於人力資源管理課程論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理課程論文篇1
論事業單位的人力資源管理問題

近些年來,由於社會上對人力資源知識的普及,人們對事業單位人力資源愈加重視,一方面表現在事業單位人力資源在學科上逐漸從向企業人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現在從政府部門到普通群眾對事業單位人力資源的關注度提升。我國事業單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關注的焦點。近些年來,所謂事業單位「精英淘汰」、「逆向淘汰」的觀點被民眾認同,以下是目前事業單位人力資源存在的問題及對策:

一、事業單位人力資源的危機問題

(一)事業單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。

人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟,但研究主要集中於企業人力資源管理方面,對於事業單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但並不多,尤其是事業單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現。事業單位是為民眾和國家服務的部門,能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值,而實現此基本價值的關鍵在於能否管理好構成事業單位職能單位的千千萬萬個公務人員,在事業單位人力資源危機頻發的當下,建立好一套完整的事業單位人力資源危機預警和應對系統十分必要。

(二)事業單位的人力資源危機的表現和產生的原因。

事業單位的人力資源危機在我國突出的表現為 離職 危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現;另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業單位的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對於私營部門,事業單位人力資源管理的模式還比較落後,基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體,為了在市場上生存甚至實現可持續發展,必須將人力資源的發展提升到戰略的高度,因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰略時所依據的平台較高。相比之下,大部分事業單位的人力資源管理工作還處於傳統的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。

(三)事業單位人力資源危機應對策略。

(1)危機中止和隔離策略。由於人力資源危機的發生往往具有「漣漪效應」,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發生之初,就盡快採取有效 措施 ,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內,遏制其向其他部門機關蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。

(2)危機公關策略。人力資源危機公關策略,就是利用危機產生的時機,合理有效的解決危機,並進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關的效果。這是一種化「危」為「機」的重要策略,進行公開審理,請大眾監督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用,有利於促進事業單位人力資源管理的監督和自我監督。

(3)危機後的安撫策略。人力資源危機的產生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析,並及時採取行動,撫平大家心中的不滿。

(4)危機後人力資源修復。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過後就一切正常的看法既不現實也不可能。如,人才流失後,要恢復現有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作,盡快使事業單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。

隨著市場經濟的深入發展,人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值,關繫到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:

二、實行績效激勵制度

(一)前提:健康的人才配置機制。

對於績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業單位並沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令發布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵,導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵,首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展,必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事 政策法規 的要求,受單位或者個人委託,以社會化服務的方式,代理有關的人事業務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優秀人才,通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵,促進單位業務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦「進入」就高枕無憂的心態,具備憂患意識,在工作崗位上發憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對於績效激勵的順利展開具重要意義。

(二)績效激勵主體:科學的崗位職務分析。

長期以來,事業單位的人事管理處於靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗餘,過於清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對於事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:

(1)對崗位的設置和職務配備進行重新審核。

對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮於事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹「按需設崗」、「因崗用人」的原則,對於冗餘崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅遊資源不足,遊客較少,園林局主要業務在於維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高於門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

(2)完善相關的崗位、職務激勵措施。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱並根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是「區別專業技術或學術水平的等級稱號」,是授予專業技術人員的「銜」或「稱號」,反映一個人的「專業技術或學術水平的等級」;職務則是指「職位規定應該擔任的工作」,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬於行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

(三)績效激勵關鍵:有效准確的反饋機制。

在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式,促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效准確的反饋目的。

(四)事業單位人力資源管理激勵體制的完善。

(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏於組織的日常管理之中,只是由於組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防範意識,才促使問題日積月累,最後在某個時間的刺激下,爆發出來。因此,在公共組織的日常管理中,應該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念 教育 、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵 管理知識 培訓。同時,應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。

(2)設置激勵管理預警系統。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測,識別有代表性的激勵徵兆,對這些徵兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發之前進行科學預報,並及時採取應對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發展。

(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用,以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺並重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則,進行個人擇業和單位用人的雙向選擇,以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統。

(4)開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據,在公共人力資源管理中佔有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續,與知識經濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責,防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,一直被認為是事業單位人力資源管理的基石。我國於1993年8月頒布的《國家公務員條例》(暫行)中明文規定,公務員實行職務分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統的工作分析,沒有制定出科學、規范的職位 說明書 ,這就使得事業單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環節失去了基石。因此,改革現有的職位分類制度勢在必行。

(5)建立事業單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生後,使事業單位能夠有一套可依據的行動准則和實施標准。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生後的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵後的恢復、激勵的評估和 總結 等。激勵應對體系能夠保證事業單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應,採取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產生嚴重的後果。
人力資源管理課程論文篇2
淺談企業黨建工作和戰略性人力資源管理

企業黨建工作和戰略性人力資源管理作為企業的重要組成部分，在其中發揮了十分關鍵的作用，因此做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關繫到企業自身的社會效益和經濟效益，同時還關繫到企業未來發展前景和趨勢。

一、 企業戰略 性人力資源管理的重要作用

(一)有利於促進企業員工的全面發展

企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此加強企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的自身價值[1]。

(二)有利於推動企業自身持續穩定發展

通過加強企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展。

(三)有利於提高企業的經濟效益和社會效益

在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。

(四)有利於促提高企業的核心競爭力

首先，戰略性人力資源管理能夠實現企業又好又快發展，從根本上增加企業的附加值，提高企業的社會效益和經濟效益;其次，戰略性人力資源管理有利於培養優秀的 企業 文化 ，使企業員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發和調動企業員工的潛力和積極性，為企業培養出更多高素質、專業化員工;最後，通過戰略性人力資源管理 方法 ，能夠真正使企業掌握一些優秀人才的動向，挖掘更多的優秀人才，從根本上提高企業的核心競爭力，使企業能夠在激烈的社會主義市場經濟中取得不敗之地[2]。

二、企業黨建工作與戰略性人力資源管理二者之間的聯系

(一)企業黨建工作要堅持戰略性人力資源管理的路徑

《中國共產黨章程》中曾經明確指出：「企業黨建工作在性質上屬於黨建的基礎組成部分，在整個企業發展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業朝著正常的方向發現，同時還能夠提高企業的經濟效益，完善企業的相關管理制度[3]。」由此可見，做好企業黨建工作是企業制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業黨建工作質量和水平，離不開堅持戰略性人力資源管理的方向和路徑，企業只有指定一整套科學合理的企業發展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據企業發展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發展戰略以及人才開發機制，才能夠實現黨建工作與戰略性人力資源管理二者有機結合，從而實現企業又好又快發展。

(二)企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展要求

戰略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業員工品行和能力的一種考核制度，因此企業在實際選拔和錄用員工的過程中應該毫不動搖的堅持德才兼備、以德為主的方式和標准，這就要求優秀的企業人才必須具備良好的個人素質，堅決擁護共產黨的領導，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發揮自身優勢的基礎上為企業多做貢獻，由此可見，企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，從而為企業培養出更多德才兼備的高素質、專業化人才。

三、做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理的有效策略

(一)提高企業黨建工作人員的整體素質

企業員工素質的高低直接關繫到整個企業的發展的好壞，因此要想提高企業黨建工作人員的整體素質，就要對企業黨建工作人員進行再培訓，努力提高其專業化水平和自身素質，例如：聘請知名人員對企業黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業黨建工作人員要樹立終生學習的思想觀念，努力提高企業黨建工作人員的服務意識和服務水平，樹立全心全意為人們服務的工作理念，努力為企業建設培養出更多高素質人才。

(二)健全企業黨建工作人員管理機制

在整個企業黨建工作中，企業應該建立健全管理機制，提高企業黨建工作人員的總體質量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業黨建工作人員起到模範帶頭的積極作用。除此之外，企業黨建工作人員還應該建立健全企業激烈制度和考核制度，不僅要完善企業黨建工作的內部管理工作，還需要完善企業黨建工作的外部管理機制，企業應該努力提高企業黨建工作人員的工作態度和水平，這樣不僅有利於提高企業黨建工作人員的積極性和主動性，還能調動和激發工作人員的企業責任感和主人翁地位，促進企業又好又快發展，將企業提高一個嶄新的高度[4]。

(三)創新企業人力資源管理模式

在新的形勢下，更加註重「以人為本」的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。企業應該加強對企業員工的指導和引導，從而充分發揮企業員工的主動性和積極性，結合企業發展的實際需求，進一步提高企業員工的整體素質和水平，提高企業員工的自身責任感，將以人為本的理念貫穿於企業發展的始終。

(四)健全企業人力資源管理制度

企業人力資源管理制度作為整個 企業管理 的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，這樣才能使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中。

(五)發揮基礎黨建核心作用

企業要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業發展的質量和水平，確保企業戰略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發揮基礎黨建核心作用，實現企業黨建管理人員和企業員工的有效溝通，這樣才能使戰略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業還應該加強對企業黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業黨建工作的管理骨幹，真正實現企業良心發展，在此基礎上推動企業又好又快發展，從而使企業核心競爭力能夠得到進一步提升。

綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處於不敗之地，就必須創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度等方法，提高企業黨建工作人員的整體素質、完善企業黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。總之，做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理是一項漫長而艱巨的任務，需要黨和政府、企業相關管理人員、企業職工三者的共同努力，只有這樣才能促進企業又好又快發展。

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㈣ 有關酒店人力資源管理畢業論文

隨著社會的快速發展,人力資源逐漸成為企業發展的重要資源。酒店是勞動密集型企業,其產品具有無形性、生產與消費同時性的特徵決定了人力資源在酒店發展過程中不可替代的重要戰略性作用。下面是我為大家整理的酒店 人力資源管理 畢業 論文，供大家參考。

酒店人力資源管理畢業論文 範文 一：酒店管理中的人力資源管理研究

摘要：隨著我國第三產業的不斷發展，對酒店管理的要求和標准不斷提高，酒店管理中關鍵的因素和環節是人力資源管理，人力資源管理在酒店的管理中占據著重要的地位，人力資源管理的水平關繫到酒店的整體質量和酒店的名譽，影響酒店的可持續發展。因此，人力資源管理對於酒店的發展具有重要的意義。本文針對酒店管理中的人力資源管理，指出酒店管理中的人力資源管理現狀、存在的問題，並提出具體可行的對策建議。

關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策

一、前言

伴隨著人們生活水平和生活質量的提高，對酒店的要求和標准逐漸提高，酒店管理成為大家共同關注的話題，酒店管理中人力資源管理占據著重要的位置，對酒店的發展具有重大的戰略意義。酒店的良好發展和質量的提高依賴於酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那麼這個酒店發展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環境。

二、酒店管理中人力資源管理的概念

人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓、聘用等程序將符合條件的人員招進來，為酒店的發展服務，將這一部分的人員通過組織和調配有效的利用，滿足酒店發展的需要，保證酒店目標的實現和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓、崗位的設計、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關系的管理、人力資源的規劃和設計。隨著經濟的發展，現有的人力資源管理模式已不能適應時代的要求，需要進行改革，滿足現代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發展服務。

三、酒店管理中的人力資源管理現狀

(一)人力資源管理不能滿足酒店的發展

目前，我國經濟的飛速發展，第三產業不斷進步，旅遊業的不斷發展和人們生活質量的提高，人們對酒店的要求和標准提高。需要更多的酒店服務，需要酒店提供更全面的服務內容，但是，我國酒店數量突飛猛進，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數量少，管理的水平有限，人員的綜合素質比較低，服務的質量低下，導致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽受損，更影響到整個酒店行業的整體發展，影響了社會的效益。

(二)酒店中的人力結構分布不平衡

目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結構不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務人員，例如清潔工、餐飲服務員等，更需要專業的管理人才，需要智慧型人才對酒店進行有效的管理，酒店行業競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質好、外語水平高、專業知識豐富的人才來增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領導酒店的發展。但是，由於目前酒店行業的數量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質有限，無法在短期內填補酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。

四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題

(一)人員結構不完善，管理缺乏創新

酒店管理屬於勞動密集型的服務業，需要更多的勞動力來支撐酒店的運作，但是隨著社會的進步，酒店的發展不單純的需要簡單的員工進行清潔就行了，而是需要專業的管理人才對酒店進行結構調整，需要領袖型人才領導酒店進入現代化、國際化發展軌道，擺脫傳統的發展模式，適應時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠利益還是短期的利益來看，酒店需要引進更多優秀的人才，提高人力資源質量和人力資源管理的水平。

(二)酒店工作人員綜合素質低

酒店行業需要大量的清潔工、餐飲服務人員進行日常的工作，由於這些人員大都是初中未畢業，學歷比較低，生活 經驗 不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓有限，因此專業技能欠缺，服務人員大都是 文化 程度低的人員，因此對於酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅力量。而願意從事酒店管理的高學歷人員有限，很多大學畢業的學生不願意從事酒店行業，而且很多酒店需要大學生從基層做起，這就導致很多人才的流失，不利於酒店人力資源的充實和優化，無法實現人員結構的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統的管理方式，工作缺乏創新，員工的激勵機制不合理等問題大量存在。

五、原因分析

(一)酒店對人力資源的規劃和設計工作不夠重視

多數酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續用人才的時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導致招聘的人員的素質和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內部的人員結構是否還適應酒店的發展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強，崗位的調整力度不夠，甚至是崗位沒有經過任何的調整，同時，在酒店繼續進行總體規劃時，缺乏專業的人才進行專業的計劃，導致出現各種矛盾和沖突，嚴重阻礙了酒店的發展。因此，要制定科學合理的人力資源管理計劃，根據酒店的需要實事求是的規劃，要緊跟時代的發展作出相應的調整，否則最終會被社會淘汰。

(二)招聘制度不規范

很多酒店由於沒有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業者之間的脫節，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業 渠道 不暢通。酒店的員工的整體素質有待提高，新員工經過半年或者是一年的工作之後，就成為老員工又會對下一批的新員工進行培訓，由於這些老員工掌握的知識和技能還沒達到一定的水平，那麼他們培訓出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對於員工的跳槽現象習以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對於酒店中發生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展。總之，由於酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導致酒店的缺乏有效的管理，加之領導沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。

(三)缺乏有效的績效考核制度

酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由於酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之後卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態度和工作效率，有些員工由於和領導的關系比較好，會巴結領導，即使工作中出現了錯誤也不會被指責，反而領到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產生很多矛盾和沖突，不利於員工之間的團結合作。酒店的薪酬制度應該是基礎薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實際的操作中靈活性太大，沒有按照規定去嚴格執行，薪水的發放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導致酒店人才的大量流失。

六、提高人力資源管理水平的具體對策

(一)積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭

中國酒店行業之父—盧鴻炳自1959年進入酒店行業之後，經過幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動造成了今天的進步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對於酒店的員工管理，他認為應該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護自己的員工，給員工人性化的關懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護有加，不僅要關心酒店的前途和命運，同樣也要關系員工的前途和發展。對於辭職之後又重新回來的員工，酒店不應該拒絕，而應該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實的工作，贏得了員工的歸屬感。 另外，他還認為酒店總經理應該具備的幾個素質：最基本的是協調組織能力，還要經理還要過“四關”：一是忍住飢餓，有時候忙於接待客人來不及吃飯，三餐無法准時。二是要忍住睏倦，因為酒店的工作上班時間早，下班晚，要頂的住身體的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關，經常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由於工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

(二)員工 離職 時候請他們留下改進意見

中山國際酒店總經理呂慶生認為當員工離開酒店去別的地方發展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那麼在員工離開時候要請他們留下改進意見，作為酒店改進服務質量的主要依據。這樣酒店才能快速的提升質量，保證客人的滿意。

酒店是個發展非常迅速的服務行業，要求酒店的人員具有良好的心理素質，高水平的管理經驗、豐富的知識儲備、良好的公關能力、優秀的組織協調能力，要與時俱進，適應時代的發展變化。

七、結語

總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應該在實際中注重人員技能的培養，素質的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質量。

參考文獻：

[1]丁雪.論酒店人力資源管理策略[J]. 財經 管理，2009(3):197

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[3]張娜.能本管理在酒店人力資源管理中的應用[J].中國商貿，2011，(09)：68-69

酒店人力資源管理畢業論文範文二：淺談酒店管理中的人力資源管理

摘要：在經濟發展的推動下，我國的第三產業的發展規模不斷擴大，速度日益加快。酒店作為一個勞動密集型的服務行業，在人力資料的管理上具有較高的標准和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內容和關鍵環節，人力資源管理水平的高低對酒店整體服務質量及經濟效益、社會名譽產生直接性嚴重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對人力資源進行科學管理。

關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策

作為服務行業中的重用組成部分，人是酒店進行服務活動的直接對象，對服務質量的具有較高的標准和要求。服務質量直接關繫到酒店的經濟效益和長久發展。而服務質量的高低直接取決於酒店工作人員的服務技能及服務意識。因此，在酒店行業中，人才成為主要的競爭內容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進行科學人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務技能及服務意識。應用相應的 方法 及 措施 鼓勵服務人員不斷提高自身服務水平，為客戶提供高效、優質的服務，提高酒店經濟效益和社會聲譽。

一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析

在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過 面試 、考試、培訓、考核、聘用等程序對酒店工作人員進行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進行工作組織和分配，協調和優化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調配和充分利用，促進酒店工作質量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓、員工薪酬制度、工作崗位設計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設計及規劃。

二、酒店人力資源管理存在的問題分析

在經濟飛速發展的社會環境中，與過去管理相比，現代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經發生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現一系列新的問題，具體問題主要表現在以下幾個方面。

1.缺乏科學合理的用人機制。在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發展的過程中，將工作重心完全放在經濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統地延用傳統的用人機制。這種現象的存在導致酒店管理中的用人機制無法與現代酒店發展的步伐保持一致，無法滿足酒店發展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發展產生阻礙作用。酒店發展的競爭其實質也是人才的競爭，缺乏優秀的人才便降低酒店的服務質量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經濟效益。

2.缺乏相應的學習培訓制度。學習培訓制度的不完善，嚴重製約工作人員業務技能及綜合能力和素質的提高，同時也嚴重製約了員工的發展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數酒店經營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統的業務學習和培訓。或者培訓工作的進行過於潦草，培訓過程中未能有效地將 企業文化 和企業經營業績、員工發展等進行緊密聯系。同時，酒店中缺乏相應的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導致培訓手段過於簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導致工作人員的業務技能及業務素質無法得到提高，從而影響到員工的服務質量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導致怠工、懶散等工作現象的出現，制約酒店的發展。

3.缺乏規范、安全的勞動和社會保障機制。多數酒店在發展過程中，均未按照法律規定和程序與員工簽定 勞動合同 ，導致員工在工作過程中無法享受到社會 保險 、醫療保險、養老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優秀的人才，導致企業出現嚴重的人才流失，降低企業的市場競爭力，制約酒店經濟效果的提高。

4.缺乏科學、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業失去信心，增強其對企業的不滿情感。第二，獎罰不明。多數酒店經營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導致員工產生委屈感和失望感，增強其對企業的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過於單一，未能起到激勵的效果。

三、完善酒店人力資源管理的措施分析

隨著經濟及社會的不斷發展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經濟及社會的發展步伐，不斷進行改革和創新。只有這樣才能使酒店的現代發展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發展。

1.完善人才招聘制度，優化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進行的最初和關鍵環節。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設和完善。在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標准及程序。行業所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標准來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風度及高度。出於形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務的工作人員其平均身高應超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現出一定的氣質。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術及服務要求。因此在進行人員分配時，應根據工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標准。人力資源部、財務部、後勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業心及責任感強、組織協調能力高等人員來擔任相應職位，實現人力資料優化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內部各個重要職務，吸引優秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發展服務。人員的聘用需嚴格經過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質得到提高。 2.加強對員工業務技能的學習與培訓。錄用工作人員後，需要嚴格按照一定製度及程序對新員工進行系統、全面的培訓。在酒店行業，培訓工作的內容主要包括企業文化培訓、專業技能培訓、服務禮儀培訓等。培訓機制需根據酒店的具體規模及實際情況進行針對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業技能及服務意識，提高員工的工作效率和工作質量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應選擇酒店中專業技能扎實、綜合能力及素質高、工作經驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業務培訓工作，也可以外聘優秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。第二，培訓師在進行培訓時，需根據培訓具體內容，應用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應用各種說話方式和 教學方法 ，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成後，還需及時對學員進行培訓考核，根據考核結果對表現好的員工進行相應的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業務技能及綜合能力及素質不斷提高。

3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經濟環境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發展過程中想要吸收優秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫療保險、失業保險、養老保險等進行建立並不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發展服務，促進酒店經濟效益的提高。

4.建立和完善科學合理的激勵制度。酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設，並將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優秀人才進入酒店，為酒店的發展提供優質服務，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優秀人才流失的發生。激勵制度必須體現公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關道德規范和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質。

綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業文化，而優秀企業文化的形成會給酒店的發展帶來巨大的經濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續健康、快速發展。因此，在酒店發展過程中，應高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發展提供堅實後盾。

參考文獻

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