大学教授的岗位绩效指什么意思

『壹』 什么是绩效工资

绩效工资，是跟奖励与绩效评估挂钩的工资，是以员工竞聘上岗的工作岗位为基础，根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级，以组织整体绩效和劳动力价值确定工资额度，以员工的劳动水平为支撑支付劳动报酬，充分结合劳动、工资与人事三方面的工资形式。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资的特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资的类型
绩效工资可以分为几个不同类型：
一是依据时间的长短，将绩效工资分为长期和短期。长期的绩效工资相对稳定，它有利于实现企业的长远目标，短期的绩效工资相对灵活，它有利于激励员工快速高效的完成即时目标。
二是依据不同绩效工资所做的评价与表现方式的不同，将绩效工资分为论件计酬奖金、佣金与分红，小团体奖金，团体利润分享、节流分享与团体分红等三种。
三是依据绩效的不同计算方式，将绩效工资分为个人绩效、团队绩效和部门绩效，这种分类是表现在通过个人努力后所期望获得的个人及组织层面的奖励，换句话说，个人能掌控的绩效表现越多，对个人工作激发的动力越大。
绩效工资的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效工资的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
绩效工资的实施原则
1.必须有精确测量业绩的方法和手段；
2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；
3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；
4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。
绩效工资的实施步骤
绩效工资源于用人单位对职工进行的绩效考核管理方式。绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
（一）评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；
2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；

3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；
4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
（二）业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，此外，在业绩要素的选择上要注意：
（1）要和评估方式相结合；
（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；
（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
（三）评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点，二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架。
（四）实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
制定绩效考核制度，给付绩效考核工资是企业为了充分调动职工生产积极性，确保企业经营目标的实现，促进企业效益和职工绩效的不断提高。实现企业与职工共同发展进步。通过企业效益与职工业绩的有机结合，提高职工业绩和技能水平的一种正激励机制的反映。一个适当的、合理的、行之有效的绩效考核体制，再配合一个具有科学性、合理性的绩效工资制度，应该是可以达到上述目标的。
绩效工资的误区
从字面上理解绩效工资就是将工资与绩效相联系，以体现绩效的报酬形式。其中对绩效工资的错误谬误不少：
首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占工资总额的比例问题。既为体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”忽短忽长。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7：3，或6：4，但因基数不同而最终导致收入大相径庭。在设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。
其次是固定工资的绝对值。如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行绩效工资，即使实行了，这种“绩效工资”也是不合理的。关于这一点，那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效工资所占比重越少。而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。
再次是不可低估绩效工资的负面效应。实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下”的感觉，最终可能导致员工大量流失。
因此，企业实施绩效工资时有一个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。
实行绩效工资的注意事项
1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。
2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。
3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。公司如果只有1%的利润，也要分到每一个人。
4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
绩效工资的意义
绩效工资这个概念并不是新东西。上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是：
1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
参考文献
1.0 1.1 王敏懿. 绩效工资对知识型员工反生产行为的影响研究.湖南师范大学,2016
苏州劳动保障网.绩效工资的误区
睿思逸管理顾问.绩效工资的意义及实施的好处

『贰』 高校教师每节课的课酬算基本工资还是绩效工资

大学教师的工抄资是：袭国家基本工资+讲课的课时费+学校奖金福利制度。并且大学教师的级别不一样，工资待遇不一样。比如：辅导员基本工资一千多元。一般教师，基本工资一千多元加课时费，每节课20到30不等。课上得越多，挣钱越多，另外还有学生考核成绩有一定奖金。如果讲师或者副教授工资和课时费就高些。如果是硕士研究生导师，那么课时费更高，一节课上百元。如果是博士生导师，那么收入就更高了。真的差别很大。一般来说：一般教师每月工资：二千到三千左右。讲师或者副教授每月三千到五千左右，教授到硕士生导师每月五千到七千左右。博士生导师就每月七千以上了。另外不同大学奖金和福利制度不一样，一般大学越重点，越出名，教授工资越高。一般普通大学教师工资又低得多。
一个月的工资计算方法：
根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，也就是日工资=月工资/21.75，周六周日不计工资，但是法定节假日（比如元旦、清明）是要算工资的。

『叁』 高校教师绩效评估体系包括那几个部分

高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：

1、科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。
2、系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
3、通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。
4、实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
5、目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。

高校教师绩效评估体系一般包括以下几个方面：
1、确定评价对象。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。
2、工作分析。对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。
3、工作流程分析。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
4、工作绩效分析。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。
5、要素调查。初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。
6、归类合并筛选指标。确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。

『肆』 大学教师绩效标准

一 高校教师绩效评价的目标和对象
高校教师绩效评价的目标可以从学校和教师两个层面来说。对学校而言，建立完善的教师绩效评价目标可以使高校管理主体有一个掌握教师反馈信息的平台，还可充分调动教师的工作积极性，从而更好地提高高校的教育质量，更好地提高学校的整体学术水平和科研水平，更好地服务于高校的健康发展。对教师而言，有了完善的教师绩效评价体系，不仅可以帮助教师在不同阶段做出相应的规划，使其提高自身的教学、科研和社会服务能力，而且还能更切实际地满足高校教师的各种需求，促进教师的专业化发展，以期更真实地体现以人为本的精神。
高校教师绩效评价的对象则为在岗的各科教师，由于其专业和学科特点的不同，一般学校分为课堂教学为主型、科学研究为主型、教学科研并重型。因此，在评价中应针对不同类型教师的工作特点来分类评价。
二 高校教师绩效评价的指标体系
绩效评价指标是指对考核对象的哪些方面进行评价，高校教师评价指标应从教学、科研、社会服务和师德这几个方面来综合考虑。
1．评价指标
第一，教学评价指标。教学是高校的中心工作，它不仅是教师的首要任务，还是高校教育质量的生命线。教学评价指标主要包括教学过程和教学结果两个方面：一是教学过程评价指标，包括：（1）教学目标：即教学活动必须有明确的目标，教学活动必须明确要为实现教学目标服务；（2）教学内容：根据教学目标确定的教学内容必须科学，讲授知识、概念、原理不能犯科学性错误；（3）教学方法：教学过程中，要遵循学科知识的逻辑性，教学注重启发性，注意培养学生的思维能力、创新能力和实践能力；（4）教学态度：认真备课、积极热情、对学生有责任心、认真回答学生提出的问题等。二是教学结果评价指标，包括：（1）教学工作量：课堂教授的总课时数；（2）教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；（3）教学质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；（4）人才培养：指导本科生毕业设计的数量和指导研究生的数量；（5）教材教学的贡献：教学改革立项数、教学论文和教材的编写等。
第二，科研评价指标。科研是高校的一项重要职能，教师完成科研工作的绩效指标相对于教学指标要复杂得多，各高校可根据具体的情况进行不同的侧重与删减，但主要包括以下几方面的内容：（1）论文、文章发表：权威期刊论文、核心期刊论文、一般刊物论文、国际/国内会议论文篇数、发表在重要报纸的文章、论文的原创性水平，论文被引用的数量；（2）论文收录：被SCI、EI、ISTP、SSCI、CSSCI、A&HCI、人大复印资料收录的次数；（3）科研项目和科研经费：国际合作项目、国家重点项目、国家纵向项目、省部级项目、专项项目、校级项目、企业项目的经费和项目数；（4）科技成果鉴定及成果获奖：通过鉴定，以及成果获奖的等级（国家级、省部级）；（5）出版教材、专著和译著：教材、专著、译著、系列丛书出版的等级、主编工作量和字数；（6）口头发表：各类学术会议的口头发表、大型学术会议的演讲、特别演讲、邀请演讲、各类学术会议的组织工作、广播电视的出演；（7）取得专利和成果产业化：取得专利的数量，成果产业化的效益和社会影响；（8）艺术、体育和建筑：展览会、演奏会、体育比赛、艺术展览的时间、地点、规模和获奖，建筑设计、文物修复的投标和中标等。

『伍』 复旦大学教授工资单来了，收入不低，会有多少人“眼红”

上海复旦大学教授晒工资，让我们更能清楚地了解到大学教授的收入情况，满足了我们的好奇心。在我心目中，复旦大学教授的工资都很高，特别是那些搞科研的教授，我觉得他们一年的工资收入相当于普通人工作一辈子。从这份工资表上来看，这应该是一个4级教授的工资单，月收入1万左右，这个工资并不算高，不知道他们的年终奖怎么样？如果有10万到20万的年终奖，大学教授的工资还算可以。

大学教授的工资，有的是年薪制，上百万年薪的都有，关键要看是什么岗位，不能以个别情况来看待教授的工资。工资越高的大学教师，给社会带来的财富也越多，这是合情合理的酬劳制度。

工资，关乎到每个行业，每个个体最直接的利益，工资的每一次变化都会引起大家的议论，复旦大学副教授这一次晒出工资单其实也反映了大家的共同心理：付出和回报应该成正比。

只有和付出相匹配的回报才能够调动大家的积极性，也才算是对每个人付出劳动的尊重。